1.2020年2月3日至9日期间的停工应当如何定性？
国务院办公厅于2020年1月27日发布了《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》，规定2020年2月3日正常上班。随后，各级省政府又纷纷出台延长至2020年2月10日复工的文件，各级省政府出台的文件具有强制性，各企业也必须遵守。
2020年2月3日至9日期间的停工，属于政府根据《突发公共卫生事件应急条例》所采取的控制措施，此期间不属于法定节假日。
也不宜定性为休息日。如定性为休息日，用人单位安排员工上班，则属于加班，需支付200%加班费，若不支付加班费，用人单位只能安排补休，这对企业来说是不合理的。
该期间认定为必要停工就足够了，既遵守了《突发公共卫生事件应急条例》，也体现了对用人单位、员工最大程度的保护。
2.2020年2月3日至9日必要停工期间工资如何发放？
根据国务院劳动部《工资支付暂行规定》第12条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
因此，2020年2月3日至9日期间的停工，用人单位应该按照劳动合同约定的工资标准支付员工工资。若劳动合同未约定工资标准的，则应按集体合同约定的工资标准发放；若无集体合同或集体合同未约定工资标准的，则至少应该按照员工工资结构中剔除加班费、全勤奖、防暑降温费、采暖费等与加班、出勤亦或是非常态化福利等后的应发工资作为发放标准。
3.企业可否将2020年2月3日至9日期间抵消年假，或后续安排补班？
不可以擅自抵消或安排补班。等国务院办公厅出台相关办法来安排。
4.在延迟复工期间，承担保障等任务上班的企业职工，工资如何支付？
应当按照2倍工资支付。
5. 劳动者称在工作期间感染新型冠状病毒感染肺炎，是否可申请工伤认定？
根据人力资源社会保障部、财政部、卫生健康委联合印发关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知，在新型冠状病毒感染肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。根据该通知，已参加工伤保险的上述工作人员发生的相关费用，由工伤保险基金和用人单位按工伤保险有关规定支付；未参加工伤保险的，由用人单位按照法定标准支付，财政补助单位因此发生的费用，由同级财政予以补助。
劳动者受单位安排在外地工作或出差期间感染新型冠状病毒感染肺炎或死亡的，建议向工伤认定部门申请工伤认定。
6. 2020年2月10日，劳动者因当地封城等因素不能按时到岗，如何处理？
各地所采取的防控措施均是在《突发公共卫生事件应急条例》规定内所采取的必要措施，基于此而导致的员工不能按时到岗，显然不属于旷工等违纪情形。劳动者身体健康但因隔离、交通限制等防控措施等原因不能按时到岗的，劳动者可提交相应证明向用人单位申请公假。劳动者因担忧返回单位途中被感染而请假的，可向用人单位申请使用年休假或调休、请事假，由用人单位核准。
封城、交通等均非员工本人原因，在排除政府通知停工、企业自行延期返岗后等原因外，应当按照区域进行区分：（1）湖北地区员工，此时的出行受控于国家采取的封城措施，因此企业必须依据人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条规定，支付相应的工资；（2）湖北以外地区的员工，此时的出行可能受各地不同的措施包括交通影响，虽非员工本人原因，但也不属于《工资支付暂行条例》第12条规定情形，因此企业如不能抵消年假或安排补欠班，则按事假处理较为妥善。
7.员工在疫情期间由于交通管制原因未能按时到岗，企业是否可以以此为由解除劳动合同？
坚决不允许，此时未能到岗是有客观原因的，而非员工主观因素造成，对于此点人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》中已经明确。即使在此期间劳动合同到期，用人单位也不得终止劳动合同，劳动合同应当续延至劳动者被解除隔离情形时终止。
8.在疫情期间，患有新型冠状病毒肺炎或者疑似症状被隔离的劳动者，工作报酬如何支付？
首先看各地政府是否有出台专门规定，在没有针对疫情有专门的规定时，我们可以按照如下来分析：
隔离期间不属于病假，因此不是病假工资，而应当是劳动者正常工作期间的劳动报酬，即劳动者正常出勤情况下获取的工资福利待遇。
用人单位不应当按照旷工处理，而是应当按照劳动者正常出勤来对待，不得以缺勤、旷工扣发和减发劳动报酬，不能以旷工构成严重违反规章制度来解除劳动合同。
《上海市企业工资支付办法》第15条规定，在采取公共卫生预防控制措施时，劳动者疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者，经隔离观察后排除的，企业应当视同劳动者提供正常劳动，支付其隔离观察期间的工资。
《江苏省工资支付条例》第28条则更为明确规定：对依法被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措施的疑似病人或者其密切接触者，经隔离观察排除是病人或者疑似病人的，其隔离观察期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。
9.劳动者因新型冠状病毒肺炎被隔离期间，计算在医疗期内吗？
计算在医疗期内。根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期根据劳动者的工作年限享受3个月至24个月的医疗期，特殊疾病的医疗期则有单独的规定。
10.用人单位发现员工有新型冠状病毒肺炎疑似症状要求其接受检查而员工拒不配合，用人单位能解除劳动合同吗？
员工拒不接受医疗机构采取医学措施，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条第2项的规定解除劳动合同。用人单位如果没有规章制度的规定，可以严重违反劳动纪律来解除劳动合同。
此外，员工因拒绝接受检查治疗，过失造成传染病传播，情节严重危害公共安全的，还有可能构成过失以危险方法危害公共安全罪。根据最高人民法院、最高人民检察院《关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》第一条规定，故意传播突发传染病病原体，危害公共安全的，依照刑法第一百一十四条、第一百一十五条第一款的规定，按照以危险方法危害公共安全罪定罪处罚。患有突发传染病或者疑似突发传染病而拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗，过失造成传染病传播，情节严重，危害公共安全的，依照刑法第一百一十五条第二款的规定，按照过失以危险方法危害公共安全罪定罪处罚。如员工因此被依法追究刑事责任的，用人单位可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项的规定解除劳动合同。
