加入会员
注册 / 登录   

第四期 战略目标与绩效管理

发布时间:2021-04-08 admin

【课程背景】

团队绩效就是公司全体员工把公司目标、团队目标的实现作为首要任务,“力出一孔、利出一孔”。各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用。关键绩效指标的设置、计算、分析是把战略目标分解为可操作的工具,是企业绩效管理的基础。

【培训对象】

公司经营层、公司管理层、人力资源经理、人力资源专员等;

【课程收益】

1、明确绩效管理的核心思想及应用

2、掌握绩效管理运行的基本流程

3、现场演练KPI设置、取样、计算和分析

4、学会应用绩效面谈激励团队创新工作

5、掌握如何通过绩效结果的应用提高企业效率

【课程时长】

1--2天(6小时/天)

【授课方式】

讲授+案例分析+实践演练+互动交流

【课程特色】

1、系统:课程涵盖了目标制定和绩效管理各个重点和难点

2、简单:没有空洞的说教,只有简单的方法

3、易懂:深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中

4、实战:实操案例+实操工具,模拟场景即可体验

5、易用:易于复制,立竿见影

【大纲内容】

一、企业目标制定 

1、市场洞察

2、发现优势

3、共启愿景

4、明确战略

  (1)重新定义核心业务

  (2)确定业务组合

  (3)制定五年发展战略

  (4)明确下一年战略主题

5、寻找差距

   (1)人才管理

(2)市场推广

(3)内部流程

(4)核心产品

(5)客户服务

6、关键举措

7、确定指标

    8、指标分解

      (1)财务层面

(2)客户层面

(3)运营层面

(4)学习与成长

案例1:战略分析的主要工具-波特的五力模型

案例2 :某部门年度绩效目标责任书示例

课堂演练:公司、部门、岗位目标分解演练

二、员工素质模型(正确的人做正确的事)

1、选对人,事在人

2、选错认,事与愿违

3、胜任力模型解读

4、胜任力钻石模型

  (1)刚性要求

  (2)应知应会

  (3)综合技能

  (4)职业态度

  (5)特别加分项

5、人才基因密码解读

案例1:员工素质与绩效的关系---投入产出模型

案例2:人岗匹配卓越绩效模型解读

课堂演练:各级各类人才画像

三、绩效考核标准

    1、绩效管理的流程

2、绩效管理本身是一种PDCA循环

3、量化绩效3X3体系

4、绩效管理的三大前提

5、目标的三大来源

6、目标分解的两条主线

     (1)组织架构的上下级服从关系

     (2)业务流程的上下游服务关系

   7、确定岗位目标的步骤

(1)将公司工作重心落实为部门行动计划

(2)将部门行动计划落实为个人工作目标

(3)讲内外客户需求落实为个人工作目标

8、计划目标的设定与分解

9、目标考核体系图

10、目标高低评价三大标准

(1)上级期望

(2)历史数据

(3)同行数据

11、设定绩效考核自我提问三大问题

(1)能不能考核

(2)五大标准中到底是哪个指标

(3)是不是关键指标

12、月度计划制定6大流程:

(1)每月月底前两天召开部门会议,将部门的重点分解到各岗位

(2)当日将空白的考核表发给员工,让员工自行填写

(3)每月月初两日,把员工填写的计划考核表收上来

(4)把所有考核表放在一起,平衡评估工作量及考核标准

(5)分别单独与员工会谈,调整他的工作量及考核标准

(6)双方达成一致并签字,双方各执一份

案例1:目标管理中如何确定“适度目标 ”

案例2:利用“多、快、好、省”四个维度确定关键职责的完成状况

演练:学员演练本公司本岗位的KPI关键绩效指标

四、绩效反馈面谈

1、绩效管理是一个持续沟通的过程

2、绩效改进七步落地

3、针对性的绩效辅导方法

4、复  盘--将经验转化为能力

5、绩效面谈的流程与步骤

  (1)准备阶段

  (2)建立氛围阶段

  (3)导入阶段

  (4)核心阶段

  (5)收尾阶段

6、绩效面谈的十大反馈原则

案例1:一次成功的绩效面谈

案例2:一次失败的绩效面谈

课堂演练:绩效面谈演练与点评

五、薪酬激励系统

1、综合考虑多方面因素,确定不同人员的薪酬策略

2、将公司的标准岗位划分为五大序列

3、关于薪酬薪级薪档                       

4、年薪制薪酬主要结构与奖金分配

5、绩效考核结果的正态分布

6、月度和年度绩效考核结果都进行强制分布

7、基于部门业绩的个人业绩配比

8、绩效奖金分配

9、年度奖金关联公式

案例1:年度奖金关联计算举例

案例2:绩效考核结果的综合应用

六、员工发展系统

1、绩效考核结果的具体应用

(1)人员招聘

(2)人员培训

(3)人员激励

(4)人员调配

(5)薪酬确定

(6)人员任用

2、注重个人能力与岗位绩效要求间的差异分析

3、从胜任度和能力/潜力两个角度进行定位

4、梯队人才建设公司中的每个人的职责

案例1:某公司绩效结果在人员使用实践案例

案例2:某公司绩效结果在人员晋升及调动实践案例

课堂演练:学员绘制本公司绩效管理全周期路线图

 

 

联系人 李旭13671212151微信同步。