企业人才测评技术实战

课程背景：

心理学家奥里·欧文斯先生认为：大多数企业管理者在选拔人才时，喜欢选择他们喜欢的人，而不是选择岗位最合适的人，大多数决策者在5分钟内就做出决策。在传统的人才测评中，很多管理者会从个人的教育背景、工作经验、知识水平等方面来评价对方是否符合企业的需要。但在背景类似的候选人我们如何能够挑选最适合本企业的人员呢?人才测评可以为企业找到真正适合的人。

人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。那么：

ü  人才测评技术主要测评什么？

ü  人才测评工具有哪些？

ü  每个工具有哪些优缺点？

ü  人才测评工具在人力资源中应用的主要方向是？该注意什么？

    本课程结合李老师14年外资企业人力资源管理实战经验，教会企业人力资源及业务部门管理者运用科学的测评技术，为企业选拔、培养出符合企业长期战略的人才。

课程目标：

u  学会人才测评的设计逻辑与思路，根据不同需求设计和调整测评方案

u  学会人才测评的操作工具及流程，针对不同职能人员选择合适的方案；

u  应用人才测评工具，精准操作招聘、人才培养、薪酬设计及组织优化等项目

u  通过现场测试及情景模拟，精准的掌握测评工具在人才管理中的运用；

u  课后附赠全套操作工具表单、线上测评工具

课程时间：

2天  6小时/天

课程对象：

人力资源管理者、直线部门管理者

课程方式：

讲解分享、线上互动、案例研讨、课后练习等

第一讲：认知篇-人才测评的底层逻辑
一、人才测评的历史
1、西方人的见解
素质形成的决定因素——遗传和环境
2、 东方人的见解
1）诸葛亮的“七观”法
2）韩非子的“七术”
3）姜太公的“八征”
二、人才测评的原理
1. 人才测评的基本原理、内容、标准
1）素质的特性
2）岗位差异原理
3）人岗匹配原理
4）量化原理
2. 人才测评需关注的点
1）实用性
2）效度与信度
3）成本
三、人才测评与胜任力
1、胜任力模型建立的基础——工作分析与职位说明书
2、胜任力模型理论知识
3、通用胜任力模型介绍
案例介绍：著名公司员工素质模型的实例

案例：三国演义中的人才胜任力分享

第二讲：工具篇-人才测评的工具分析

一、 为什么要用人才测评技术？

1、 新常态，中国企业成长的阵痛

2、 什么是“人才”

3、 就业市场的过去、现在和未来

4、人才测评的重要意义

5、人才测评的技术原理

二、人才测评的主要工具介绍

工具一：人才行为风格识别神器-DISC测试

1、DISC四种行为分析解析

u  Dominance  支配型（The Director  老板型）  指挥者

u  Influence    影响型（The Interact  互动型）  社交者

u  Steadiness   稳健型（The Supporter 支持型）  支持者

u  Compliance  谨慎型（The Corrector 修正型）  思考者

案例：三国演义中蜀的兴亡发展史。

工具：DISC测试-现场测试

2、不同性格解读
个性一：D型性格特点解读
行为特点：强势、目标、毅力、坚持、理性
行为缺点：外归因、情感冷漠、过分关注结果
喜欢的工作环境：权力、挑战
情绪特点：愤怒、冷漠
D型与I型、C型的区别
案例：董明珠、秦始皇

D型性格识别之道
1)目标感
2)关注事、不关注人
3)迅速果断
4)自我中心
个性二：I型性格特点解读
行为特点：热情、表现欲、爱好广、话多、沟通高手
行为缺点：粗心、缺毅力、感性
喜欢的工作环境：能表现
情绪特点：热情、喜形于色
I型与S型的区别
I型的识别方法
1)急于表现;
2)语言夸张
3)上进心
4)兴趣广泛
案例：马云、何炅
个性三：S型性格特点解读
行为特点：脾气好、服务意识、稳重、执行力强、韧劲
行为缺点：决策慢、不兴奋、回避压力
喜欢的工作环境：稳定的
情绪特点：没有情绪、温和、安静
S型与C型的区别
案例：总理、雷锋

个性四：C型性格特点解读
行为特点：追求完美、关注细节、挑剔
行为缺点：消极、悲观、自惭形秽
喜欢的工作环境：稳定的
情绪特点：悲观
C型的识别
1)询问细节
2)黑白四维
3)标准很高
4)急于评判
案例解析：包青天

小组练习：写出四组生活中/娱乐圈/历史人物DISC，小组互评。

1.3四段经典视频演绎DISC实战探析

D型（家有喜事）——D型性格倾向探析讨论

I型（游龙戏凤）——I型性格倾向探析讨论

S型（便利贴女孩）——S型性格倾向探析讨论

C型（女人不坏）——C型性格倾向探析讨论

1.4 DISC四类特点与应对策略

D型性格倾向的特质、应对措施

I型性格倾向的特质、应对措施

S型性格倾向的特质、应对措施

C型性格倾向的特质、应对措施

现场互动：如何与DISC四种不同的人进行面试

工具2：招聘选拔识人术-心理测评技术

1、心理投射法

u  第三人称法

u  看图说话

u  写读后感

练习：填空

互动：看图说话

2、情景模拟法

案例：某上市企业用情景模拟法来招聘人事主管分享

3、画树测验法

演练：请您画一棵树，时间5分钟

分析：对树的分析

工具三：中层管理者选拔与开发利器-无领导小组测评

1、准备阶段：

u  编制面试题目：5种题型解析

u  设计评分表：评价的5个维度

u  选定面试场地：面试场地的细节管理

u  准备计时工具

u  确定面试考官

u  培训面试考官

2、实施阶段

u  告知面试流程

u  记录发言内容

u  注意发言形式

u  注意发言影响

3、评价阶段

u  团队成绩、个人成绩

u  团队结果

u  影响力

u  团队氛围

u  参与度

工具三：公文筐测评技术

1、公文筐测验关注的焦点

2、公文筐测评的关键操作技巧

四、高层管理者的能力扫描仪——公文筐测验
1、认识公文筐测验
2、公文筐测验适宜测试的指标
3、公文筐测试的结构
4、公文筐测验的内容
5、公文筐测试的要点
6、公文筐测验评价技巧

第三讲：演练篇-人才测评的工具应用

一、DISC测评工具应用

现场演练1：个人测评

现场演练2：团队测试

老师解析

二、心理测验

现场演练3：画树测试

现场演练4：投身技术

老师解析

三、无领导小组讨论

现场模拟：10位学员扮求职者，2位扮演评价官

老师解析

四、公文筐测试

现场测试4：公文筐

第四讲：应用篇-人才测评的的管理价值

一、关键人才的“非常规”测评技巧

1、“空降兵”存在的主要问题

2、如何通过“非常规”测试流程，有效降低核心人才的流失率

案例：某合资食品企业测试营销总监

案例：BP公司测试关键人才