（适合国有行业）
如何抓好新员工的成长成才工作成为面临的一个重要课题。在抓好日常思想和培训工作的基础上，突出人性化教育与管理，着力实施爱心蕴育、用心培养、贴心沟通、关注健康工程，从思想上、学习上、工作上和生活上提供关心关爱，助新员工尽快进入角色，促使新员工尽快成长成才。
一、 项目背景
“人才”是每个行业在经营机制、创新能力、产品结构、服务质量、营销力度等方面的竞争日趋白热化， 而竞争的背后聚焦在执行者——人才的竞争上。因此，如何提升员工内动力，发挥更大的价值，是留住人才、发展人才的关键。新员工作为企业的重要群体，处于职业上升和发展阶段，调动他们的主观能动性、提升职业能力是本次项目的重点。
本次项目的新员工定位于入职5年左右及年龄在30岁以下的员工群体，这类群体包括新员工、岗位胜任者、基层管理人员（部分已到中层管理岗位），他们（除新员工外）的共同特点是：
1．基本已胜任岗位要求，能独立完成工作任务；
2．对于企业文化已有了解，对于企业内部资源、人际关系情况也熟悉；
3．已解决职业生存问题，期待有更大的发展；
而同时，他们也面临内动力不足、职业倦怠的问题，具体表现在：
1．看不清职业上升通道，职业环境不确定性大，行业变化快环境中，如何在变革的大潮中迎接变化，找到自己的发展定位？
2．职业化能力的欠缺，工作效能低导致时间资源总被占用，工作被动没有成就感，长期积累形成的职业倦怠；
3．人际关系也是影响工作能动性的重要方面，员工和周围的同事没有积极的联系，或感觉不到支持和配合也会影响了工作的主动性；
4．心力不足，能应对基本工作后不再有新鲜感，同时常常能发现工作存在的问题，可能基于找不到合适的解决方法而疲于应对而耗费心力，找不到自身价值。
二、培训课程体系规划
给新员工系统的培训，是让他们走向成功的第一步。在做好新员工入职培训的基础上，要给员工上好入职“第一课”，加快新员工角色转变，更好适应环境。培育新员工关心新员工健康、提升新员工素养、增强新员工对事业的进取心、责任感，为企业发展奠定坚实的新队伍基础。
| 分类 | 设置目的 | 推荐课程 |
模块一 | 心理资源管理 | 内动力提升的关键在于心态的调整，职业倦怠和工作效能低下往往来自于心理动力不足，本模块在于帮助员工探索自我，了解自我，理解自我定位与环境的关系，学习情绪管理的方法，同时心理的健康与躯体的健康息息相关，本模块也将给到学员一套健康管理的方法； | 阳光心态的塑造 |
情绪压力管理 | |||
办公室健康养生 | |||
模块二 | 执行能力管理 | 良好的自我管理能力，比如时间管理、目标管理等是一个职业人持续成长的关键要素，也是卓越执行任务关键。而在现实工作中，常常由于工作方法的问题使员工感觉到工作被动、 效率低下，从而没有成就感，本模块在于帮助学员提升自我时间意识、目标管理和资源管理的方法。 | 目标管理 |
时间管理 | |||
问题分析 与解决 | |||
模块三 | 人际关系管理 | 社交关系、社会评价所给到个人的正向评价是个人能力发挥的激励因素之一，因此员工在企业获得得正向激励越多，积极性越高。本模块就在于指导员工从调整自我的沟通模式开始，影响他人，而不断获得正向反馈，营造和谐积极的人际环境； | 职场高效 沟通技巧 |
团队协作与 跨部门沟通 | |||
模块四 | 职业生涯管理 | 职业发展与每个员工息息相关，新员工的职业迷茫具体说来就是职业生涯规划方向的不清晰，特别是进入职业稳定期后，有哪些上升通道？职业能力上应该在哪个方向为未来做储备？同时，这个阶段的员工可能还面临角色的增加，比如家庭角色等，因此有职业生涯平衡的困惑。这个模块主要是帮助员工厘清上述问题； | 新员工 职业生涯规划 |
新员工职业 适应力提升 |
三、 师资团队
四、 培训实施规划
本项目在实施规划上采用N-PDCA的方式，帮助客户建立价值蓄能的培训体系，着重培训实施过程的五个循环，即培训需求分析(Need)、培训计划制定(Plan)、培训的组织实施(Do)、培训评估(Check)、培训改善(Active)。培训发展的工作由上到下，横向连锁，以战略为导向、以适用为准绳、以人为本、以效果为使命、以激励为手段、全员培训和正点提高相结合。
N-PDCA培训体系的操作演示（以下每阶段时间视客户方具体情况而定）：
（一） 培训需求分析阶段
培训需求分析是确定期望表现和实际表现间的差距，并提出补救措施，包括三个方面：组织分析、任务分析和人员分析。
组织分析——在公司经营战略条件下，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源；
任务分析——明确任务的职责及各种重要任务对任职者的知识、技能和行为方式方面的要求。
人员分析——判断造成工作绩效不佳的原因是什么，通过培训能不能解决这些问题，以确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容，并做好准备。
（二） 培训计划制定
根据需求对第二部分四个模块中的内容进行进一步调整，以便使培训课程更符合企业实际需要。由于“新员工”涉及不同的部门，具体诉求也会有所不同，本阶段在于通过一系列的测评方法提炼每一职类、职级员工的技能要求和知识要求，在课程内容的设计上进行调整；同时在培训时长上，哪些课程需要重点强化，什么样的授课方式更好，都需要在该阶段进行；
（三） 培训的组织实施
好的培训是让员工想学、愿学，要达到该目的一方面有赖于培训组织工作到位，另一方面需要领导的重视、培训项目的“内部营销”，营造积极主动的学习氛围，因此该阶段也是培训前的重要准备工作。
（四） 培训评估
层 面 | 名 称 | 含 义 | 衡量方法 | 应 用 |
第一 层面 | 反应 层面 | 学员的反应和感受，即满意度 | 问卷调查法 | 其结果仅能作为改进培训内容、方式和进度的参考 |
第二 层面 | 学习 层面 | 学员的学习效果，即学员对知识、技能等方面的理解和掌握程度 | 笔试、实地操作、工作模拟 | 其结果可作为课程内容及讲授形式设计是否合理的判断依据 |
第三 层面 | 行为 层面 | 学员培训后在实际工作中行为的变化，即学员对于所学知识和技能的实际运用 | 由直线领导、同事、客户和下属进行绩效考核 | 其结果可作为课程内容及目标是否有针对性的衡量指标 |
第四 层面 | 结果 层面 | 通过培训所产生的效果，如客户满意率、认知度等 | 通过量化的满意度、投诉率等来评估 | 仅作为课程内容的设计是否切合实际的参考指标 |
（五）培训改善与成果转化
通过前期的需求分析和准备，已制定出培训体系并实施，而该项目是一个系统的，长期的培训，为了后续每个阶段获得更高的评价和认可，必须在实施的过程中不断根据学员反馈进行调整，总结出一套完善的培训组织及新员工培训体系。因此该阶段将分为两个部分进行：
一 通过访谈和反馈及时调整和完善课程内容、培训实施方式；
二 根据培训成果转化的六个方向（如下图）给出转化建议，以期将培训效果最大化。
