员工关系管理“后481号文时代”的人力资源风险管控与

课程地点：西宁 拉萨 哈尔滨
课程时间：8-12月
各相关单位：
鼎鼎大名的481号文全名为《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，于1994年12月3日颁布，自1995年1月1日起执行，主要在经济补偿金的支付上对《劳动法》进行补充规定。2017年11月24日，人社部正式宣布了第五批失效和废止的102份文件，而对用人单位来讲，影响最大的就是这部影响人力资源管理20多年的481号文《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》将正式退出历史舞台。那么，481号文的废止将对后续的企业员工关系管理产生什么样的影响呢？企业又该做好哪些准备和措施来防范政策“交接”所带来的风险？
本课程紧跟时政节奏，从最新角度分析481号文废止后员工关系管理中的法律风险控制要点、操作流程、相关管理工具设计技巧等，是真正的实务操作、“纯干货”、连续几天，学完即用。为切实解决学员疑难问题，讲师还将在课程讲解中留出互动交流时间。
为此，国企培企业管理培训中心特别策划“员工关系管理“后481号文时代”的人力资源风险管控与纠纷应对实务高级培训班”。具体事项通知如下：
一、培训内容
第一部分：481号废止后的人力资源风险管控实务
（一）有关工资支付的附加后果---“额外经济补偿金”
1. 拖欠与克扣工资会有什么法律后果？
2. 常见的加班费、年终奖、绩效工资等计发中的困境与难题
3. 正常的调薪和扣款、罚款在处理上有什么区别，如何做到合法化处理？
4. 用人单位未依法支付劳动报酬，如果员工选择向行政机关寻求救济，用人单位的成本会更高。
5. 481号文碰上《劳动人事争议仲裁办案规则》，以后的工资支付是管理头等大事
6. 薪酬管理人员必须学会的诉讼技巧
（二）劳动合同解除或终止的经济补偿金计算
1. 哪些情形下，用人单位需要向员工支付经济补偿金
2. 解除不再受医疗期“保护”的员工，经济补偿金的计算基数是否需要追溯到该员工身体健康时的
正常工资水平？
3. 经济补偿金是按照实得工资、约定工资还是应得工资计算？
4. 企业放长假、待岗、轮岗上班员工在计算经济补偿基数时，到底是按照企业正常生产经营、员工
正常上班的平均薪资，还是离职前12个月平均工资？
5. 2008年前入职的“老”员工经济补偿金的计算归于简单，补偿年限与计算基数上趋于“大一统”；
6. 计算经济补偿年限时，到底是不满1年的算1年还是不满6个月的算半年；
7. 从今以后，经济补偿金的上限和下限分别是什么？
8. 经济补偿计算的“12年封顶说”将彻底改头换面，重新认识。
9. 解除劳动合同时如果没有支付经济补偿金，或经济补偿金低于法定标准会怎么样？
10. 劳动者与用人单位解除或者终止劳动合同后，就经济补偿问题签订协议，并已按协议约定的数
额领取经济补偿金，但事后反悔，要求用人单位依法支付未足额给付经济补偿金怎么办？
（三）经济补偿金之余的附加补偿
1. 用人单位能拿“泡病号”员工怎么办？
2. 生病员工的劳动关系能否解除？
3. 生病员工“解雇保护期”届满后，解除或终止劳动合同的医疗补助费是否真的没有了？没有这笔
钱，劳动合同还能否解除？
4. 代通知金、经济赔偿金的计算与经济补偿金有何区别？
（四）企业关心的问题
1.非带薪假（如病假、产假、事假、婚假等）期间是否需要支付绩效工资？
2.劳动关系存续，但由于员工自身原因长期不在岗，且存在客观情况单位不能单方面解除劳动关系（如员工未办理工作交接、客户及资料未移交、存在违规行为未处理等情况），其不在岗期间保险、公积金缴纳标准是否可降低或停缴？
3.员工提交辞职信后即离开单位（未提前30天书面通知单位）、拒不履行工作交接及离职相关手续，单位应如何操作？其劳动关系在其提交辞职信一个月后事实上已不存在，单位是否可以停止支付工资福利及五险一金？若停止，有何法律风险？上述情形下，单位是否应当出具解除劳动合同证明？若未出具，有何法律风险？
4.被处以经济处罚的拟离职员工拒不缴纳罚款，单位如何处理？是否可以拒绝出具离职证明？
5.拟离职员工拒绝在离职通知书、处罚决定等手续上签字，单位是否可以单方面解除劳动关系，停缴五险一金？ 有何风险？
6.单位依据内部管理制度单方面解除劳动合同，比如员工旷工等，应注意什么问题？如何在日常工作中收集证据？
7.执行脱密期是否与劳动法矛盾？单位与员工约定自提交辞职信满一个月后进入脱密期，但事后员工以“已提前1个月书面通知单位”为由主张终止劳动关系，要求单位出具离职证明，单位应如何处理？双方关于脱密期及离职事项的约定若以“协议书”的形式确认，是否比“通知书”更具法律效力？
8.员工绩效考核结果是否需本人签字认可？
9.员工考核不达标或不能胜任现岗位职责，单位经过再培训再上岗仍不能胜任的，单位在解除劳动关系过程应如何规避风险？员工申请调岗，单位是否必须做出岗位性质完全不同的调整？若岗位性质相同，只是具体工作内容或负责事项不同，如从信用卡营销管理岗调整为理财产品营销管理岗，这种情况算不算岗位调整？
第二部分：用工管理劳动争议高发环节流程体系的实务管理
（一）工伤处理环节
1) 属于工伤范围的情形有哪些？
2) 怎样理解“上下班途中”，怎样控制期间的风险？
3) 发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用？
4) 工伤员工借故拒绝复工，借故不断休假，如何处理？
5) 对于第三方造成的工伤事故，劳动者能否要求用人单位支付工伤待遇又同时要求第三方支付人身伤
害赔偿？
6) 用人单位能否以商业保险理赔款替代职工工伤赔偿待遇？
7) 发生工伤事故，双方私下和解，补偿协议该如何签订才有效？
8) 用人单位依法缴纳了工伤保险费，当事人因用人单位支付待遇部分与其发生争议如何处理？
9) 未经工伤认定，能否直接起诉要求工伤认定？
10) 未经工伤认定，能否主张工伤保险待遇？
11）“停工留薪期”如何确定？
11) 停工留薪期待遇中的“原工资”标准如何确定？
（二）劳务派遣实务
1) 新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？
2) 劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些？
3) 派遣工“第三签”时，能否要求签订无固定期限劳动合同？
4) 哪些岗位可以使用派遣工，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作？
5) 非三性岗位派遣的，劳动者与用工单位是否建立事实劳动关系？
6) 新规定对于同工同酬提出哪些新要求，如何规避同工同酬风险？
7) 哪些情形下用工单位可以退工，退工后还需承担什么责任；
8) 劳务派遣中用工单位的连带责任；
9) 怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？
10) 部分劳务公司很可能面临关闭停业，原来的派遣工的劳动关系如何处理？
11) 业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些？假外包、真派遣的风险防控
12) 用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？
（三）女职工“三期”争议处理实务
1) 女职工违反计划生育政策能否享受产假及“三期”待遇
2) 试用期内怀孕，用人单位能否视为“不符合录用条件”？
3) 怀孕女职工提出长期休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题？
4) 劳动合同期满终止后女职工发现在劳动合同期限内已经怀孕要求单位恢复劳动关系应如何处理？
5) 用人单位如果想要解除三期女职工的劳动关系，可以考虑哪些情形？
6) 女职工“三期”内，公司能否调岗调薪？
7) 女职工产假期间回来上班是否可主张“双份”工资？
8) 公司未安排哺乳时间是否需支付加班费？
9) 解除怀孕期间女职工劳动合同是否补偿“三期”工资？
10） 单位如何应对“二胎时代”？
二、主讲专家（以实际到场为准）
韩智力 人社部中国人力资源和社会保障出版集团副总编辑, 著名劳动法专家；
金英杰 中国政法大学博士生导师/教授，著名劳动法专家；
白永亮 中国劳动保障报社法律事务中心高级顾问、清华大学法学博士；
韩　 佳　国家人力资源管理师、北京市奕明律师事务所人力资源首席顾问，
三、培训对象
（一）各企事业单位领导、总经理、副总经理、分管人力副总及相关人员。（二）各有关企事业单位人力资源部、人事部、企业法律顾问、各律师事务所律师、各类人力资源管理人员和业务骨干及相关人员。（三）各科研、院校从事劳动合同法及人力资源研究的专业人士。（四）各有关企事业单位工会组织主管领导及相关人员。
四、培训费用及联系方式(每期第一天为全天报到日期)
2018年8月08日---8月15日 西宁市 2018年8月15日---8月21日 拉萨市
2018年8月22日---8月28日 哈尔滨市 2018年8月27日---8月31日 北京市
2018年9月14日---9月20日 重庆市 2018年9月19日---9月24日 太原市
2018年9月26日---9月30日 杭州市 2018年10月17日---10月22日 长沙市
2018年10月24日---10月29日 厦门市 2018年11月7日---11月12日 西安市
2018年11月14日---11月19日 郑州市 2018年11月21日---11月26日 贵阳市
2018年11月28日---12月3日 海口市 2018年12月12日---12月17日 长春市
2018年12月19日---12月24日 南京市 2018年12月26日---12月29日 北京市
培训费用：2400元/人，费用包含资料费、场地费、讲师费等，食宿统一安排，费用自理。参训单位请务必于每期班开课前2日将参加培训人员名单报我单位。学员可通过传真、电子邮件报名。会务组在收到报名表后告知您具体报到地点、乘车路线等事项。