“内退”，顾名思义，指“内部退休”，是体制改革大潮的产物。企业用人制度改革，需要更新人员结构或降低人力成本，都得快速减少体制内正式员工的数量，渠道之一便是让他们从企业内部提前退休。“内退”已成为城市生活中的一个常用词。内退，全称“内部退养”或“内退内养”或“离岗退养”，“这严格来说并不是真正的办理了退休手续，只是在单位内部的一种近似退休待遇的办法，办理内退的人员可不在单位工作，但每月可从单位领取一定数额的内退费。
不过这些人的社会保险并没有终止，而是由单位继续在社保中心缴纳，一直到到达退休年龄条件后正式办理退休。单位一般也对内退设置一定的年龄界限。所以，这实际上是一种保留劳动关系但又无须在岗的情形，一般在国企较多，主要是对一些无法安排合适岗位但又未达到退休年龄的老员工的过渡性办法。
国家出台内退政策的目的是：企业减员增效，发展生产。有关企业职工内退的政策规定，是针对有富余人员的企业，因年老、体弱、多病而不适应工作强度的职工，可以在本人自愿申请的情况下，提前享受退休待遇。国家在出台内退政策的同时，强调严禁企业超出国务院规定办理内退的行为。在国有企业的改制、重组中，任何涉及员工安置、分流富余人员等广大职工切身利益的事项，都必须经过职工代表大会讨论通过。国有企业的改制前提是保障职工的合法权益。
职工内退达5年后，应办理正式退休手续并结束企业内退状态。距法定退休5年以内或工龄满30年以上的职工，经与企业协商一致，可实行内部退养政策。内退期间由企业逐月为其发放生活费，缴纳各项社会保险费。生活费标准根据企业支付能力由企业与内退人员协商确定，但最低不得低于当地下岗职工第一年的生活费标准，即当地失业保险金标准的120%。
在企业改制时，内退人员也可一次性领取生活费，企业为其一次性预缴应缴社会保险费，解除劳动关系。对改为非国有企业的，经改制前后企业协商一致，可将内退人员所需资金一次性划拨给改制后企业，由改制后企业按月为其发生活费，缴纳社会保险费。上世纪90年代中后期，一批特大型中央企业（集团）开展了重组改制和境外上市的工作，主要采用“存续分立式”的改制方案，将成长性好的优良资产上市，剥离原来不良资产和富余人员进入存续企业，形成了规模巨大的国有存续企业和存续事务人员。内退人员是存续事务人员中人数众多的一个群体。所谓“内退”，是“退出工作岗位休养”的简称。
1993年，国务院发布的《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）第九条规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位修养期间，由企业发给生活费。”曾参与劳动法制定的华东政法大学教授董保华认为，内退是为了解决国有企业富余职工问题，使国有企业富余职工退出工作岗位休养的一种劳动管理形式，它是配合经济体制改革、转变企业经营机制的产物，对妥善安置企业富余职工、减轻企业负担，增强企业活力发挥了积极的历史作用。
2008年上半年，国务院发展研究中心人力资源研究培训中心发布的题为“建设和谐社会要尽快解决国有企业内退人员问题”的报告（下称“解决内退问题报告”），报告认为“存续分立，主业改制上市”的做法，并没有从根本上解决国有企业存在的人员问题，实际上是一种把“人员难题挂起来再说”的权宜之计。
“解决内退问题报告”认为：国有企业内退人员存在着“一多、二低、三高”的实际情况。“一多”是指内退人员队伍庞大，总量偏多；“二低”是指内退人员知识技能水平低、收入水平低；“三高”是指大量的中青年内退人员当前面临着就业门槛高、供养负担高、收入差距拉高的困境。内退人员在国有企业各类人员中，情况最为复杂、队伍最不稳定、矛盾最为突出。曾办理过多起由于“内退”引发的劳动纠纷案件的赵敏娜律师认为，由于缺乏相应的配套监督机制，原本是以保护职工合法权利为目的的“内退”政策，已经演变成了企业肆意侵犯职工权利的工具。但是现实社会的现状是好多企业都已取消内退制度。
伴随着经济飞速发展，一边到处在喊缺人，一边又劲吹内退之风，让人觉得到处是过剩的人力。用人制度改革，最先被甩出的“包袱”就是中年人。这些头发尚黑、年富力强的中年人是庞大的“内退”一族的主体。这些“准老人”还不到法定退休年龄，却已颐养天年。他们不够从社会领取养老金的年龄线，所以只能由单位发给一定的退休费。内退工资依单位不同数额不等。退休后生活质量的高低，很大程度依赖于心态而不决定于物质层面。背景不同，对内退的感受也有天壤之别。
当时改革试点企业为摆脱沉重的人力成本，号召合乎条件的员工踊跃报名内退。内退条件放得非常宽泛。年轻的退休者拿着退休金另选高枝发挥“余热”。为了鼓励内退消化冗员，企业还给内退职工大涨工资，一段时间退休的居然比上班的拿钱还多，大大打击了在职者的积极性。
那些“急流勇退”的尝鲜者大都精明强干，有前瞻眼光，会钻政策空子。他们拿着内退工资在外边干得生龙活虎，而留下的多是平庸之辈，除了靠企业吃碗平安饭外别无他长。这些各级主管喜欢的安分下属，恰恰多是国企真正的冗员；那些让领导去之而后快的内退者，却多是有个性和创造性的优秀人才。于是内退之门很快关上，捞了保障再去打天下的好事没了，让许多动作太慢的人后悔不迭。
内退年龄限制一般定在40岁以上，不再有选择走与留的权利。被迫内退的职工许多已为单位奉献出了最好的年华，进入脑力体力的衰退时期，更可怕的是，他们除了专业一无所长。内退造就了一支庞大的“家庭妇男”大军，他们或天天提篮上菜场，或成天扎堆打牌下棋。当然，还有更多人内退后不甘寂寞要去职场折腾一番。
内退中断了不少人的职业生涯，也让不少人重新发现了自我，还暴露了人事制度的弊端。不少内退人员被国企当包袱扔出来，却被新机制/企业当成财富，喜获物质精神双丰收，人才的浪费与利用形成一种奇特的职场生态。内退，是铁饭碗变泥饭碗的过渡，也是体制内员工变换位置的出路。内退，毕竟是新旧体制交替时期一种不得已的选择。人尽其才社会才更繁荣，由被迫提前退休，到自由选择退休时间，路漫漫其修远兮。国家新的劳动法规定取消了企业内退自制制度。
