课程背景
当今世界正经历百年未有之大变局，新一轮科技革命和产业变革深入发展，国际力量对比深刻调整，在全球疫情和世界经济形势变局的大背景下，十四五规划报告明确提出，深化国有企业混合所有制改革，深度转换经营机制，对混合所有制企业探索实行有别于国有独资、全资公司的治理机制和监管制度。推行经理层成员任期制和契约化管理，完善市场化薪酬分配机制，灵活开展多种形式的中长期激励。“混改不是目的，转换企业经营机制，提升企业经营效益才是深化改革的目的”。而提升经营效率，在管理机制变革、资源挖潜的情况下，人力资本创新激励也成为迫在眉睫的重点。在企业经营中，工资—保障吃得饱、奖金—保障干得好、股票—保障干的久、福利—保障干的稳！但这一切薪酬的实施，想说爱你不容易！
员工永远不满意，组织永远没激励，夹心饼干的人力资源经理称薪酬为“心中永远的痛”！每月都在忙忙碌碌，每月都在痛苦纠结，各级人员认知不同，总是站在自己的世界中欣赏薪酬。
部门主管称如果绩效考核为“每季度或每月的填表”，薪酬就是每季度/每月的分粥!
员工称绩效考核是克扣工资奖金的工具”，薪酬变成了兔子的尾巴长不了！
很多HR说：绩效考核就是查漏补缺；绩效考核就是论资排队；薪酬就是“分粥”，就是论功行赏，更有人说绩效就是比效益，薪酬就是比贡献！
你觉得薪酬分配目标又是什么？
我们要说绩效考核是公司投资回报率最高的投资！薪酬激励是公司员工成长发展的源动力，因为你考核什么，将得到什么！你激励什么，员工就会朝哪个方向发展，它能让让企业做精、做强、做大，让整个企业迈向卓越！问题就在于：
您的企业做的只是分粥，没有进行薪酬激励？薪酬最大功能是激励人心。如何做到心随薪动，让激励工作变得简单快乐，薪随心动的激励艺术将为你呈现工具和方法？
课程目标
理解国企改革深化的激励变迁路径；
掌握国企任期制与契约化激励变革；
掌握以变应变薪酬哲学和变革思维
掌握两个博弈平衡调整思维和方法
掌握三大核心设计技术操作与实施
掌握混改薪酬结构设计合法与合规
本课程向您诠释如何进行国企混改中薪酬管理体系建设，为企业管理者提供针对性的绩效薪酬设计方法，让薪随心动！
课程时间：2天 6小时/天
授课对象：国企中、高层管理人员，人力资源管理人员。
授课方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具
课程大纲：
序言：变与不变，唯有变化是不变的！
案例导入：深圳40周年看企业改革深化趋势
第一讲 精神为本——国企改革中发展历程
一、40年改革开放中精神发展逻辑与路径
1. 第一阶段：始于1978年，放权让利，规模扩张；
2. 第二阶段：始于1993年，抓大放小，提质增效；
3. 第三阶段：始于2003年，产权改革，转型升级；
4. 第四阶段：始于2013年，从混资本，到改机制。
二、2018-2020国企改革双百行动，实现“五大突破，一个坚持”
1. 所有制的混改
2. 法人治理结构
3. 市场化经营制
4. 激励机制突破
5. 解决历史问题
6. 党的领导坚持
三、国企改革攻坚期
1、国企现状盘点，技术与体制双创新；
2、一揽子文件抵不过一个行动：1+N政策体系VS三年行动计划
3、国企三年行动计划，国企改革再出发。
四、国企改革中经营管理成效分析
1、消解高稳定性，
2、释放轻流动性，
3、增加软激励性。
4、协同共生激励。
课堂互动：从个人职场发展经历反思改革变迁
解决问题：从思维上达成深化薪酬优化的共识
第二讲 价值链接——国企任期制契约化优化绩效
一、任期制和契约化
1、任期制与契约化基本内涵
2、任期制与契约化改革必然
3、实施过程中面临绩效问题
二、任期制契约化改革深化
1、经理层权责确定
2、经理层目标体系
3、经理层激励体系
4、绩效的动态调整
案例：某国企任期制契约化改革案例分析；
三、从绩效打补丁到换系统的职业经理人制度
1、任职制契约化三部曲
国企干部——契约化经理人——职业经理人
2、职业经理人绩效管理核心
(1)市场化选聘
(2)契约化管理
(3)协同化赋能
(4)差异化薪酬
(5)市场化退出
案例：国企A公司的改革之路中“三强三弱四平衡”。
课堂互动：从两个案例感知国企绩优化效价值
解决问题：正确认知任期制契约化的价值链接
第三讲 一变应变——混改中薪酬管理哲学
1、这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题!
2、薪酬的基本定义和内容
（1）考核与薪酬
（2）薪酬本质
（3）薪酬体系的主要内容
案例分析：薪酬调整案例分析
3、薪酬的重要地位
（1）薪资因素对员工的影响
（2）薪酬变化动态体系
（3）薪酬管理的变化新趋势
4、战略性薪酬体系的定位设计思路
（1）薪酬哲学－以什么样的态度、原则去进行价值分配；
（2）为技能、能力付薪
（3）为职位付薪
（4）为市场付薪
（5）为业绩付薪
案例讨论：企业对任期内干部激励设计的思路及问题
第四讲 两个满意 —— 国企薪酬管理博弈
1、薪酬管理博弈区间
（1）国资的底线
（2）员工的底线
（3）公司的底线
（4）市场的底线
2、薪酬博弈模型
3、工资协商中的集体谈判
案例讨论：薪酬市场谈判对赌机制对任期制经理的激励利与弊。
第五讲 三大方向 —— 国企改革中薪酬设计技术
1、薪酬设计技术
（1）个人价值（人力资本）
（2）岗位价值（岗位职责）
（3）贡献价值（绩效管理）
（4）三大价值的关系
(5)价值分配与薪酬设计
2、人力成本分析
（1）人力资源效率与价值
（2）人力成本的内涵与比例
（3）人力成本分析方法
（4）薪酬总额的预算分析
3、薪酬水平调查
（1）集团内的职位分析
（2）薪酬市场调查程序
（3）薪酬水平调查分析
（4）薪酬调查数据处理
4、岗位价值评估
（1）岗位价值评估流程
案例讨论－某国有公司职位评估分析
（2）工作岗位评价标准
（3）海氏三要素职位评估法
5、薪酬设计控制技术
（1）薪酬结构设计及其比例
（2）工资结构类型
（3）薪酬等级设计
（4）工资等级设计步骤
（5）薪酬调整设计
（6）薪酬体系的实施建议
案例：契约化薪酬设计3P-1M模型
工具：要素评分法应用技巧
第六讲、 四个原则——任期制薪酬设计的基石
一、激励的核心——激活人才内驱力，去除化缘式上班。
1、工资保证吃得饱
2、奖金保障干得好
3、福利保障干得稳
4、股权保证干的久。
案例：混改中强个体的情绪价值大于货币价值。
二、有效激励的机制构建
1、根据强个体的需求确定激励模式
2、根据组织愿景明确激励方向
3、发挥弹性激励，保持激励效度
4、工作绩效激励三位一体达合力
案例：国企三项制度“落地”现象反思
国企薪酬四个历史阶段对比分析
三、任期制薪酬设计原则
（1）对内公平_岗位评价
（2）对外公平_薪酬调查
（3）对员工激励_薪资结构
（4）对成本节约_成本分析
四、任期制下契约化薪酬设计模型
1、薪酬体系搭建的五阶段流程
2、国企常见的三种薪酬策略的比较分析
案例互动：国企任期制薪酬管理现状分析及对策建议
五、任期制契约化激励和约束机制注意事项
1、推动员工激励有哪些认知误区？
2、混改后员工持股有哪些特点和限制
3、任期制干部持股要避免的雷区有哪些？
4、企业岗位分红方案有哪些要点注意？
5、如何开展市场化改革中对赌机制和赛马机制创新？
6、如何用好薪酬设计中的契约化管理机制。
课堂讨论：国企任期制与契约化带来薪酬的危与机
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