课程背景：
今天，数字化平台共生时代，传统的组织管理方式将变成企业效能提升的桎梏，过去成功的经验将变成死亡的加速器，强个体的的崛起，资源有限，欲望无穷，他们要体验一段愉快的职业生涯，更加看重人生中自我价值获得感，一切的一切变化，管控无力，都需要新的管理思维，管理者要读懂这个时代，读懂这个时代企业组织，读懂这个时代的下属，构建数字化协同组织，让组织结构走向微粒化，用平台化协同管理，重构团队数字化微粒，从而实现组织可视化，进而可优化，形成升维重构健康的协同组织。
那么，一个数字化时代组织管理者如何修炼协同共生呢？本课程讲从个体、团队、组织三个层级打开团队协同领导力，最终实现用好团队，激活个体，凝聚团队，赋能组织，共享价值。通过变革、转型、创新、重构建协同性卓越组织团队。
课程目标：
理解管理从控制协调到协同共生理念转变；
解码共生时代组织目标体系协同逻辑关系；
掌握协同团队激活管理的流程与职责规范；
掌握人才甄选与识别，望闻问切德能勤绩;
掌握人才任用与激活，运筹帷幄用兵如神；
掌握人才辅导与教练；身体力行言传身教；
掌握人才激励与赋能；情怀引导梦想激励；
洞悉高效协同组织团队六感驱动方法精髓；
构建卓越组织的六感文化与六化实施步骤。
课程对象：企业各级管理者
课程时长：2天，6小时/天
课程方式：理论讲解+案例讨论+互动演练+工具分享
课程大纲：
导论：卓越组织的基业长青
1、员工自主性——内驱力激发；
2、团队奉献性——文化力共生。
3、组织思考性——协同力构建；
案例：华为企业卓越组织三力构建。
1、让听得见炮火的人指挥战斗
2、协同共生的OKR考核体系
3、以奋斗者为本的文化内共生
第一部分 追本溯源 有的放矢——组织管理从控制协调到协同共生
一、历史传统的管理
1、数学管理；
2、物理管理；
3、心理管理。
二、工业革命带来管理变化
1. 第一次工业革命：机械化：
2. 第二次工业革命：电气化；
3. 第三次工业革命：信息化；
4. 第四次工业革命：数字化。
三、未来的管理趋势——重新定义组织：
1、生产决定消费阶段——生产变革-典型企业福特制——管理特点：生产导向
2、消费决定生产阶段——消费变革-典型企业丰田制——管理特点：消费导向；
3、生产和消费双驱动——协同变革-典型企业海尔制——管理特点：人才导向。
案例分析:物流行业团队管理组织定义解析？
四、数字化时代领导者必须理解协同共生组织。
1、从管控转向赋能。
2、从竞争转向共生。
3、从分工转向协同。
思考：过去管理控制成功经验是否能驱动今天的强个体呢？
第二部分 高瞻远瞩 运筹帷幄——卓越组织的共同目标构建
导入：
一生二、二生三、三生万物……！企业的经营到底为了什么？
愿景——战略——目标——指标的辩证关系
一、 刚柔并济经营目标
1、目标管理的定义实质；
2、目标管理的基本思想；
3、目标管理的实施过程。
二、共同目标设定三要素
1、目标要看得见
2、目标要摸得到
3、目标要想得到
三、企业四维平衡共生目标
1、经济利益
2、社会责任
3、员工收益
4、客户利益
四、设定共生目标的步骤
1、注重系统方法
2、强调员工参与
3、强调团队合作
4、符合SMART原则
5、目标的七个共生步骤
五、协同目标的五大桎梏
1、机制问题：案例：绩效目标为啥很难推进？
2、认知问题：会不会，能不能，敢不敢、愿不愿？
3、技术问题：KPI,BSC,OKR,PDCA、KSF……
4、流程问题：战略决定结构，结构决定流程
5、激励问题：物质与精神并尊！
第三部分： 群策群力 团队共创
——刚柔并济的团队激活管理
问题导入：管理者如何柔性辅导员工设定改进目标？
一、目标计划团队落地六步骤
1、发送PBC给到PBC承诺人
2、辅导PBC承诺人的绩效目标
3、循序渐进跟踪辅导承诺签字。
4、绩效目标分解六步法的解析。
① l愿景驱动
② lSWOT表
③ l承诺仪式
④ l关键行动
⑤ l行动计划
⑥ l评估会议
二、目标计划分解注意事项
1、何时设定
2、谁来设定
3、设定什么
4、怎么设定
5、设定标准
三、优化资源团队组织
1、组织的三个发力点
Ø 让结构发力：整合方式
Ø 让规则发力：运行方式
Ø 让情感发力：连接方式
2、营造环境，优化组织性能
1）加利福尼亚红杉：
人才就是人才的最好环境
2）什么是授权的人才环境
人才的上下、左右、四重关系链：
上司、下属、同事、客户、亲属、地缘、师友
3、善用流程，规范组织运行
1）授权的监督机制：工作跟进汇报流程
有归纳、有成果、有问题、有对策
2）提升效率最高的是流程
P-©-D-©-A-© 的流程
4､正视矛盾，解决组织冲突
1）冲突：
冲突的性质：立场、权益、性格
2）冲突的八个等级
3）冲突不是坏事：解决冲突是团队上升
的重要阶段
5、解决冲突的六项策略
6、情感融通，融洽人际关系
第四部分：望闻问切 德能勤绩
——管理者如何选择下属?
一、知己所需
1、岗位分析的流程
2、职位分析的方法
3、招聘需求如何提出；职位说明书如何编制
4、如何有效进行职位分析结果-岗位设计
工具：《职位说明书》的十二项分析：
二、觅才有道
1、媒体招聘
2、校园招聘
3、内部举荐
4、人才猎头
5、网络招聘
三、辩才有法
1、结构面试法
2、情景面试法
3、行为观察法
4、评价中心法
5、无领导小组
6、胜任对标法
万能面试沟通法：
导入四法则（感恩+包容+展望+指导）
面试四核心（情景+目标+行动+结果）
拓展提问法(SMART+5W2H)。
四、选人原则：
先内后外，又红又专
先德后才，一心一意
人人匹配，人岗匹配
望闻问切，宁缺毋滥
第六部分：运筹帷幄 用兵如神
——管理者如何有效的用人?
一、用人所能
管理者对四类不同下属的带领方法
Ø 命令式：高任务—低关系
Ø 说服式：高任务—高关系
Ø 参与式：低任务—高关系
Ø 授权式：低任务—低关系
二、用人所长
1、基于“对岗”管理的应用
“因岗”分析法——组织岗位评估
责任结构分析
行为过程分析
结果达标分析
2、基于“对人”管理的应用
“因人”分析法——人力资本盘点
知识盘点——考试测评
技能盘点——胜任模型
体能盘点——体检检查
思想盘点——全面评估
三、用人所愿
1、组织行为思想意愿分析
2、个人需求分析职业生涯
3、个人资源分析人力资本
3、社会环境分析环境影响
实战工具：愿力=（工作价值*达成概率*适用工具）
作业：行为性格倾向+四维管理能力分析企业十六种人使用和激励！
第七部分：身体力行 言传身教
——管理者如何培育下属
一、培训目标
1、利益共同体
2、事业共同体
3、感情共同体
二、管理者育人方法
案例分享：华为的师带徒机制给我们的启示！
1、进行师带徒机制
2、实施接班人计划
3、将建立标杆管理
分享：一分钟培训——工作指导法
三、管理者是培训效果有效转化的桥梁
1、如何支持下属学习
2、如何有效提供平台
3、如何有效实施影响
4、如何做到结果创新
四、指导、辅导、教导、引导的四导法则应用技术
1、如何带刚刚进入团队的新兵
2、如何培养90后新生代下属
3、如何提升问题员工的能力
4、下属怎么教也学不会怎么办
5、下属能力很强，如何培养
6、下属是老员工，如何培养
实战作业：创新十二大法（加减扩，缩变改，联学代，搬反定）
实操方法：先“自由组合”；再“适当调整”、后“持续监督”
第八部分：感情引导 梦想激励
——管理者如何文化留人
一、管理者薪酬功能的认知
1、工资解析-保障吃得饱
2、奖金解析-保障干得好
3、股票分红-保障干的久
4、福利解析-保障干的稳
二、管理者的激励四原则
1、及时性原则
2、同一性原则
3、预告性原则
4、开发性原则
三、管理者留人吸引力法则
1、动之以情
2、晓之以理
3、激之以义
4、诱之以利
5、本土文化
6、综合应用
四、管理者的影响力四步法
1、耳濡目染
2、心领神会
3、身体力行
4、言传身教
五、管理者的“四心”激励模型
Ø 崇敬之心
Ø 感动之心
Ø 积极之心
Ø 升华之心
实战作业：团队共创-建立组织有效的激励体系！
第九部分 六感四心 协同共生
——激活团队协同的生态圈
案例：什么样的文化才能调动新生代强个体的积极性？
——情绪价值大于货币价值。
一、文化影响力构建
1、权力与影响力的来源与量级
2、八种品质，建立信誉账户
3、四条磁线，强化团队引力
二、“四心”激励模型
1. 崇敬之心
2. 爱慕之心
3. 升华之心
4. 积极之心
三、四季传承，培育企业文化精神
1. 播种期（信--耳濡目染）：
2. 成长期（解--心领神会）：
3. 结果期（行—身体力行）：
4. 再生期（证--言传身教）：
四、六感文化驱动力模型。
(1) 安全感
(2) 存在感
(3) 参与感
(4) 归属感
(5) 成就感
(6) 荣耀感
第十部分 文而化之 知行合一
——构建卓越组织的六化驱动
导入：文化——是卓越组织协同的首要因素
一、六感驱动的内涵
1. 文化是种精神力量；
2. 文化是老板的性格；
3. 文化是组织的信仰。
二、六感驱动的感觉
1. 文化如何形成感觉；
2. 文化靠感觉来传承；
3. 文化萃取过程感觉。
三、六感驱动建设落地
1. 领导身体力行；
2. 制度文化保障；
3. 中层传承关键；
4. 沟通文化渠道；
5. 转化文化成败。
四、六感驱动传承五步法
1、小；
2、稳；
3、强；
4、大；
5、久。
五、从六感到六化修炼之道
1、点化
2、规划
3、固化
4、优化
5、孵化
6、转化
课后转化作业：完成六感驱动文化在卓越组织中六化建构实施。
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