课程背景
当今世界正经历百年未有之大变局，新一轮科技革命和产业变革深入发展，国际力量对比深刻调整，在全球疫情和世界经济形势变局的大背景下 ，十四五规划报告明确提出，深化国有企业混合所有制改革，深度转换经营机制，对混合所有制企业探索实行有别于国有独资、全资公司的治理机制和监管制度。推行经理层成员任期制和契约化管理，完善市场化薪酬分配机制，灵活开展多种形式的中长期激励。“混改不是目的，转换企业经营机制，提升企业经营效益才是深化改革的目的”。而提升经营效率，在管理机制变革、资源挖潜的情况下，人力资本创新激励也成为迫在眉睫的重点。在企业经营中，工资—保障吃得饱、奖金—保障干得好、股票—保障干的久、福利—保障干的稳！但这一切薪酬的实施，想说爱你不容易！
员工永远不满意，组织永远没激励，夹心饼干的人力资源经理称薪酬为“心中永远的痛”！每月都在忙忙碌碌，每月都在痛苦纠结，各级人员认知不同，总是站在自己的世界中欣赏薪酬。
部门主管称如果绩效考核为“每季度或每月的填表”，薪酬就是每季度/每月的分粥!
员工称绩效考核是克扣工资奖金的工具”，薪酬变成了兔子的尾巴长不了！
很多HR说：绩效考核就是查漏补缺；绩效考核就是论资排队；薪酬就是“分粥”，就是论功行赏，更有人说绩效就是比效益，薪酬就是比贡献！
你觉得薪酬分配目标又是什么？
我们要说绩效考核是公司投资回报率最高的投资！薪酬激励是公司员工成长发展的源动力，因为你考核什么，将得到什么！你激励什么，员工就会朝哪个方向发展，它能让让企业做精、做强、做大，让整个企业迈向卓越！问题就在于：
您的企业做的只是分粥，没有进行薪酬激励？薪酬最大功能是激励人心。如何做到心随薪动，让激励工作变得简单快乐，薪随心动的激励艺术将为你呈现工具和方法？
课程目标
理解国企改革深化的激励变迁路径；
掌握以变应变薪酬哲学和思维技术
掌握两个博弈平衡调整思维和方法
掌握三大核心设计技术操作与实施
掌握四个基本原则形成保障和基础
掌握薪酬五种结构促进合法与合规
掌握六感四心方法实现薪变则心动
掌握企业福利管理激励合情与合理
本课程向您诠释如何进行完备的薪酬管理体系建设，为企业管理者提供针对性的绩效薪酬设计方法，让薪随心动！
课程时间：1天 6小时/天
授课对象：公司中、高层管理人员，人力资源管理人员。
授课方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具
课程大纲：
序言：唯有变化是不变的！
案例导入：深圳40周年看企业改革深化趋势
第一讲 精神为本——国企改革中发展历程
一、40年改革开放中精神发展逻辑与路径
1. 第一阶段：始于1978年，放权让利，规模扩张；
2. 第二阶段：始于1993年，抓大放小，提质增效；
3. 第三阶段：始于2003年，产权改革，转型升级；
4. 第四阶段：始于2013年，从混资本，到改机制。
二、2018-2020国企改革双百行动，实现“五大突破，一个坚持”
1. 所有制的混改
2. 法人治理结构
3. 市场化经营制
4. 激励机制突破
5. 解决历史问题
6. 党的领导坚持
三、国企改革攻坚期
1、国企现状盘点，技术与体制双创新；
2、一揽子文件抵不过一个行动：1+N政策体系VS三年行动计划
3、国企三年行动计划，国企改革再出发。
四、国企改革中经营管理成效分析
1、消解高稳定性，
2、释放轻流动性，
3、增加软激励性。
4、协同共生激励。
课堂互动：从个人职场发展经历反思改革变迁
解决问题：从思维上达成深化改革推进的共识
第二讲、一变应变——薪酬管理哲学
1、这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题!
2、薪酬的基本定义和内容
（1）考核与薪酬
（2）薪酬本质
（3）薪酬体系的主要内容
案例分析：薪酬调整案例分析
3、薪酬的重要地位
（1）薪资因素对员工的影响
（2）薪酬变化动态体系
（3）薪酬管理的变化新趋势
4、战略性薪酬体系的定位设计思路
（1）薪酬哲学－以什么样的态度、原则去进行价值分配；
（2）为技能、能力付薪
（3）为职位付薪
（4）为市场付薪
（5）为业绩付薪
第三讲 两个满意 —— 薪酬管理博弈
1、薪酬管理博弈区间
（1）国资的底线
（2）员工的底线
（3）公司的底线
（4）市场的底线
2、薪酬博弈模型
3、工资协商中的集体谈判
第四讲 三大方向 —— 薪酬设计技术
1、薪酬设计技术
（1）个人价值（人力资本）
（2）岗位价值（岗位职责）
（3）贡献价值（绩效管理）
（4）三大价值的关系
(5)价值分配与薪酬设计
2、人力成本分析
（1）人力资源效率与价值
（2）人力成本的内涵与比例
（3）人力成本分析方法
（4）薪酬总额的预算分析
3、薪酬水平调查
（1）职位分析
（2）薪酬市场调查程序
（3）薪酬水平调查分析
（4）薪酬调查数据处理
4、岗位价值评估
（1）岗位价值评估流程
案例－某公司职位评估分析
（2）工作岗位评价标准
（3）海氏三要素职位评估法
5、薪酬设计技术
（1）薪酬结构设计及其比例
（2）工资结构类型
（3）薪酬等级设计
（4）工资等级设计步骤
（5）薪酬调整设计
（6）薪酬体系的实施建议
收获：薪酬设计3P-1M模型
工具：要素评分法应用技巧
第五讲、 四个原则——薪酬设计的基石
1、薪酬设计原则
（1）对内公平_岗位评价
（2）对外公平_薪酬调查
（3）对员工激励_薪资结构
（4）对成本节约_成本分析
2、薪酬设计模型
1、薪酬体系搭建的五个流程
2、常见的三种薪酬策略的比较分析
案例：薪酬管理现状分析及对策建议
第五讲 五大结构——企业薪酬结构体系
一、组合薪资结构
二、能力薪资结构
三、岗位薪资结构
四、提成薪资结构
五、市场工资结构
案例：什么样的工资调整才能调动员工的积极性？
六、 六阶流程——薪酬结构设计的步骤
第六讲 六感四心——提升下属意愿 文化致胜影响
案例：什么样的工资调整才能调动新生代员工的积极性？
1、权力与影响力的来源与量级
2、八种品质，建立信誉账户
3、四条磁线，强化团队引力
4、薪酬激励功能
5、“四心”激励模型
6、四季传承，培育企业文化精神
播种期（信--耳濡目染）：
成长期（解--心领神会）：
结果期（行—身体力行）：
再生期（证--言传身教）：
7、六感训练激励模型。
第七讲 基业长青——福利管理
一、员工福利管理
1、员工福利管理的发展趋势
2、员工福利的内容设计
3、弹性福利计划——组织自助式员工福利
4、员工福利的规划与管理
（国企培、国企联培、国企培训网推荐）
