课程背景：
近几年来，人力资源作为企业核心竞争力越发凸显，为了更好的发挥人才效能，人力资源管理也逐渐从“人事管理”时代进入了“三支柱”时代。
人力资源业务伙伴（HRBP）就是三支柱组织架构中重要的“现实战斗力”，成为影响企业人才管理效能的至关重要的因素。
但是关于人力资源业务伙伴（HRBP）的有关模型、职位、绩效和其人物关系扮演的角色，一直都面临着诸多问题、争论和挑战。面临着“HRBP角色模糊、意识扭曲、绩效低下、能力不足而导致的业务部门和人力资源的不满，人力资源业务伙伴是专才、通才还是服务的提供者而已？人力资源业务伙伴如何才能从其目标、能力与成果的创新性思维中受益？人力资源业务伙伴应当注重战略层面还是执行层面？如何界定其价值？因此，通过对人力资源业务伙伴的自我修炼与体系构建，在新常态下成为人力资源所面临的一项重大挑战与变革。
课程收益：
● 通过课堂学习，学员可深刻理解HRBP岗位所需的工作理念、思维架构
● 通过课堂学习，学员能迅速掌握HRBP如何看懂业务和密联业务开展工作
● 学员通过课程学习后，如何利用工具方法去监测和干预人力资源管理效能
课程时间：1天，6小时/天
课程对象：企业HRBP岗位员工+人力资源从业者
课程方式：案例分析+工具实操演练
课程实施：小组授课形式
课程大纲
第一讲：庐山面目：走进HRBP的领域世界
一、认知
1. 企业开门三件事
2. HR三支柱（3D模型）
3. HR的交互关系
【案例】腾讯HR三支柱之间的关系
4. HRBP的生存状态
【思考】企业HRBP体系必须回答的三个问题
5. HRBP的画像：能力模型
（1）HR到BP的四个方向
（2）HRBP转身的四个路径步骤
（3）一个优秀HRBP的公认画像
【案例】华为项目HRBP的能力模型、阿里政委的核心能力
6. HRBP的角色定位
（1）HRBP的四个修炼之路
（2）四种类型的HRBP定位
【案例】华为三个角色帮助HRBP转身
【案例】华为HRBP的角色定位、阿里政委的角色定位
第二讲：密联业务：成为战略业务合作伙伴
【问题】HRBP，你到底是谁的伙伴？
一、HRBP密联业务的两件事
1. 信任
2. 定位
【案例】阿里政委的特色工作
二、懂业务先要学会看业务
【案例】阿里政委密联业务的两种模式
1．商业模式
2. 企业战略
3. 业务与流程
【案例】彭蕾教你如何看业务
4. 理解高中基层的业务尖叫点
5. 五个维度切入业务
【案例】从一个培训案例看HRBP密联业务
【研讨】如何快速的刺探到业务的痛点
第三讲：效能为王：数据管理提升HRBP的管理效能
一、HRBP要懂的三张财报和才报
1.HRBP要懂得联财务：三张财报
（1）警惕财务与HR效能的“双杀效应”
【案例】从华为的”两流一效”看财务与HR效能的关系
（2）HR如何看懂财务的三大报表？
l 三大报告的勾稽关系
l 资产负债表
l 损益表
l 现金流量表
【工具应用】杜邦分析法：故事《卖火柴的小女孩》
2. HRBP要懂得省自身：三张才报
（1）人力资本负债表
（2）人力资本利润表
（3）人才流量表
【研讨演练】从一个案例中你看到多少管理数据？
【案例讨论】某企业骨干员工离职率由35%下降到5%，销售收入增长45%，请讨论分析，这个过程有哪些数据可能发生了改变？为什么？
二、人力资源效能的监测和干预
1. 构建人力资源效能监测体系
（1）人力资源管理的作用机制
（2）人力资源效能监测指标金字塔模型
（3）人力资源效能监测指标的选取原则
2. 练就七种武器，监测人力资源效能
（1）劳动生产率
（2）人工成本投入产出比
（3）人才素质分析
（4）人员动态分析
（5）人才有效成长率分析
（6）人才出栏率分析
（7）人才活力曲线分析
3. 人力资源效能干预的5种典型策略
（1）流程再造
（2）组织再造
（3）排班优化
（4）效能包干
（5）配置干预
【总结】HRBP成为业务战略伙伴的四步走
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