课程背景：
近几年来，人力资源作为企业核心竞争力越发凸显，为了更好的发挥人才效能，人力资源管理也逐渐从“人事管理”时代进入了“三支柱”时代。
但是关于人力资源业务伙伴的有关模型、职位、绩效和其人物关系扮演的角色，一直都面临着诸多问题、争论和挑战，人力资源业务伙伴是专才、通才还是服务的提供者而已？人力资源要发展成为业务伙伴如何才能从其目标、能力与成果的创新性思维中受益？人力资源业务伙伴应当注重战略层面还是执行层面？如何界定其价值？作为三支柱之一的HRBP在业务效能提升方面，到底可以帮助业务从哪些维度突破？
课程收益：
● 通过课堂学习，学员可深刻理解HRBP怎样成为业务的伙伴？
● 通过课堂学习，学员能迅速掌握HRBP在人效提升方面可以做什么？
●通过课程学习，学员能掌握如何从管理者和法律角度管理不胜任员工？
课程时间：1天，6小时/天
课程对象：HRBP、人力资源从业者
课程方式：学员共创研讨+案例分析+工具实操演练
课程实施：小组授课形式
课程大纲
第一讲：密联业务：HRBP怎样成为业务合作伙伴？
【导入】从企业开门三件事说起
1、无论什么模式的人力资源管理，都必须思考ROI的问题
【思考】HRBP与业务的交互关系
2、四种类型的HRBP定位
3、合格的HRBP需要在四个领域淬炼
（1）业务线
（2）专业线
（3）产品线
（4）管理线
一、HRBP，到底是谁的伙伴？
1、HBBP与业务共舞的两件事
（1）信任
（2）定位
【案例】华为HR的工作：减、增、长
2、HRBP要用好两个工具
工具1：SP
工具2：BP
【解读】HRBP要知道高中基层的业务尖叫点是什么？
二、要懂业务，先学会看业务
1、看三个关键内容
2、核心业务的识别
【案例】彭蕾看业务的六问
【思考】HRBP懂业务要到什么程度？
【解读】HRBP懂业务从5个维度切入
【讨论】从一个效能案例看HRBP密联业务：这个事业部的指标方案该怎么定？
第二讲：提升人效：HRBP怎样为人效提升努力？
【导入】理解企业高人效的五个核心表现
【研讨】基于这五个核心表现，HRBP可以在哪些方面介入？
一、理解人效
【模型】组织IFO模型
1、什么是人效？
2、人效衡量的四个维度
（1）能力维度
（2）效率维度
（3）质量维度
（4）效益维度
3、分析影响人效的两大关键因素
（1）外部因素
（2）内部因素
【工具解读】六个盒子的18个场景
4、三维提升的555关键问题
（1）组织能力提升
（2）团队能力提升
（3）个人能力提升
二、三大业务人效提升的方案
1、直接人工优化方案
【解读】四大常规方案
【案例】某企业的优化方案展示
【小组讨论】我们企业当前有哪些可行性？为什么？
2、间接人工优化方案
【解读】四大常规方案
【小组讨论】HRBP在哪些方案中可为？思路是什么
（1）3-4-5原则
【案例】华为人效提升的一把剑让345飞轮转起来
【案例】某企业财务人员的漂亮报告引发的思考
【思考】优化人员的路径可以有哪些？这些路怎么走？
（2）7个维度的思考和行动
【研讨】我们当前可以实施的行动是什么？怎么动？
（3）建立增量考核激励提升人效
【讨论】我们当前提升人效的指标有哪些？你们关注过哪些？
【解读】理解存量与增量
【案例讨论】这个销售经理的奖金如何计算才有激励性？
3、人效提升体系构建
【解读】人效体系的5个关键系统
【讨论】我们当前关注的的关键是哪些方面？
第三讲：胜任为王：不胜任员工的管理
【导入】你们如何定义一个人不胜任？
1、从管理者维度思考不胜任员工的管理
（1）原因分析
【解读】一个员工不胜任的二维分解
【模型】二维四象图
（2）管理行动：培训、调岗
【思考】师徒制是否真正执行到位？内循环是否可行？
2、从劳动法维度思考不胜任员工的管理
【法条解读】法律如何定性不胜任？
（1）不胜任的界定：试用期不胜任还是转正后不胜任、调岗后不胜任？
【问题】违纪违规是否可以定为不胜任？低于期望是否属于不胜任？
【案例】该案例中，公司解除是否合法？
（2）不胜任工作的认定：6个关键
【实操建议】5条实操建议
【案例】员工适用于公司末尾淘汰制是否可以解除合同？
（3）不胜任员工解除劳动合同的5个基本步骤
（国企培、国企联培、国企培训网推荐）
