课程背景：
培训需求分析和制定年度培训计划是任何培训管理人士所必须掌握的基本技能。那么在做培训需求分析和培训计划制定之前，我们是否有认真的想过，企业为什么要做培训？培训的目的和价值意义又是什么？我们每年都在做需求调研和计划制定，那么最后得到的需求都是真实的吗？做出来的培训计划都是企业需要的吗？如何让培训项目与企业的业务密切关联，让培训真正的给企业带来看得见的“红利”？
本课程从人才战略定位与企业发展的关系着手，提出密联业务的培训需求调研、培训计划规划，帮助企业建立针对性、适用性的人才培养计划，解决企业当下和未来人才战略储备的问题。通过培训帮助企业构建人才战略思维，打造密联业务的培训计划，让培训真正的与企业人才战略共舞。
课程目标：
帮助和引导学员及企业：
l 从人才战略角度定位培训需求
l 从人才战略角度理解培训需求
l 使用战略推演来构建培训计划
课程时间：1天/6小时
课程对象：人力资源管理者、培训管理者、HRBP、内部讲师
课程方式：课程讲授、案例分析、实操演练、现场解决培训管理难题
课程大纲
第一讲：培训与人才战略的深度关联
一、培训的任务是什么？
【关键】实现人才战略
二、人才战略的关键任务、核心和关键词
1、关键任务：打造人才生态链
（1）人才的数量：有没有
（2）人才的质量：好不好（会不会、愿不愿）
2、关键词：人才生态链、人才孵化池、关键岗位培养
三、培训效果是如何衡量的？
1、数量型培训价值指标：人才出栏率（时间轴+通过率）
2、质量型培训的三个价值维度
（1）有用度
（2）问题解决数
（3）组织改善率
第二讲：基于企业驱动力的培训需求分析
【导入】四个培训需求分析的底层逻辑模型
1-Goldstein三层次模型
2-培训需求差距分析模型
3-前瞻性培训需求分析模型
4-基于胜任力的培训需求分析模型
一、跳出培训规划及需求设计的天坑
1、培训定位的关键思维：追求老板满意 or 员工满意？
2、培训密联业务的关键：老板的业务偏好
3、高中基层培训需求的目的
（1）高层：利润上升、市场取胜
（2）中层：绩效达成、团队提升
（3）基层：能力提升、领导认可
二、基于三大驱动力的培训需求分析
【导入】从驱动企业发展的三大驱动力谈起
（1）组织层面的战略驱动
（2）业务层面的绩效驱动
（3）员工层面的能力驱动
1、从战略驱动寻找培训大方向
（1）基于企业战略的需求分析
（2）基于战略驱动定义培训重点
【调研模型】PIM模型
【实战演练】PIM调研提问话术
（3）高层调研后的分析
l 企业发展规划
l 组织调整
l 企业文化方向
l 重点部门
l 不足与建议
【问题】如果没有机会与高层交流怎么办？
2、从业务层面绩效驱动找培训内容
（1）明确绩效差距
（2）明确希望成果
（3）明确衡量标准
（4）明确匹配资源
【调研模型】GAPS模型
【实战演练】基于业务部门反馈的追问调研话术
3、从能力驱动快速为员工赋予能力
（1）定义关键岗位员工
（2）做好关键岗位任务分析
【工具】《岗位工作任务分析表》
【案例】某企业培训经理工作任务分析表
三、三种常见的培训需求分析方法
1、访谈法
（1）访谈法的流程及节点行动
（2）不同弄群体访谈要点及问题清单
2、绩效分析法：三个维度的绩效分析
【关注】三个维度分析的关键
3、专项测评：三个层面的工具介绍
第三讲：利用战略推演搭建年度培训计划
【导入】年度培训计划的几种出身
一、从战略目标到人才挑战
1、形势研判，两个聚焦：
（1）绩效现状
（2）人才成长
2、矛盾识别，三个分析：
（1）从关键个体到整体差距分析（人员分析）
（2）从培训结果与资源配置分析（任务分析）
（3）从现状表现到愿景差距分析（组织分析）
二、从人才挑战到人才培养
1、中心任务，三个需求：
（1）企业的关键需求
（2）职能岗位的需求
（3）专一技能的需求
2、总体路线，三个关键：
（1）关键知识获取
（2）关键技能成长
（3）关键行为改善
3、业务路线，两个确定：
（1）确定关键培训项目
（2）确定年度总体计划
三、从人才培养到培训体系
1、行动路线，三张图表：
（1）年度培训系统图
（2）培训项目分解表
（3）师资配备预置表
2、资源配置，两份保障：
（1）培训费用预算表
（2）内训师考核评价表
【实操演练】基于您们2022年的业务目标，利用战略推演完成培训计划初稿
（国企培、国企联培、国企培训网推荐）
