课程背景：
培训几乎是大多数企业每年都必须开展的人力资源管理活动之一，从原始的目的讲，培训是为了提升员工技能，进而促进组织绩效提升。但随着人力资本价值的提升，培训已经成为了打造企业人才供应链不可或缺的部分。作为企业的培训管理者，如何有效的识别培训需求的真伪，并利用合适的方式实施调研成为了培训管理工作最重要的一环。
课程收益：
帮助学员：
l 理解培训与人才的关联
l 掌握培训定位关键法则
l 学习培训调研六种方法
l 从培训活动内容找方法
课程时间：1天/6小时
课程对象：企业培训从业者或人力资源从业者
课程方式：课程讲授、案例分析、情景演练
课程大纲
第一讲：神圣定位：培训与人才战略
一、培训的定位思想
1.培训定位的关键思维：追求老板满意 or 员工满意？
2. 培训密联业务的关键：老板的业务偏好
二、人才战略与培训链接
1. 人才战略的关键任务：打造人才生态链
（1）人才的数量：有没有
（2）人才的质量：好不好（会不会、愿不愿）
2. 人才战略的核心：人才管理
（1）培训解决会不会
（2）机制解决愿不愿
【观点】培训是为人才生态链服务的
第二讲：从定位开始调研培训需求
一、培训需求定位
1、理解组织三个层级的需求
（1）高层：利润上升、市场取胜
（2）中层：绩效达成、团队提升
（3）基层：能力提升、领导认可
2、四维需求定位
（1）战略需求：要实现战略目标的能力要求
（2）业务需求：要实现业务发展的能力要求
（3）团队需求：要实现梯队成长的能力要求
（4）个体需求：要实现个体发展的能力要求
【工具】培训需求分析的4套底层逻辑
3、三步需求萃取
（1）一画战略
（2）二量现实
（3）三连未来
二、四个分析定目标
1、分析课程用户
（1）三类用户识别
l 期望提升型：欢喜和自愿
l 被逼无奈型：必须和抗拒
l 随波逐流型：去或不去，是一个问题
（2）用户基本信息分析
l 年龄、性别
l 职位、地域
l 活动偏好
2、分析用户痛点
（1）喜欢啥：活动与内容的结合点
（2）在哪里：宣传渠道
（3）怎么玩：活动规则
（4）干嘛来：活动设计与奖项设置
3、分析三类期望
（1）企业的期望
（2）组织方的期望
（3）学员的期望
4、分析三类风险
（1）预算风险
（2）时间风险
（3）参与风险
【本节工具】《课题定位表》、《绩效需求分析表》
第三章：培训需求调研的六大方法
一、问卷法
1、问卷法的优点和缺点对比
【演练】现在市场营销部门要做一次《商务演讲》的培训，请你制作一份需求调研表。
【解读】考虑哪些关键因素？
二、访谈法
1、访谈对象的选择
2、结构化访谈三步走
（1）探索原因
（2）表达概念
（3）明确路径
3、访谈法的优点和缺点对比
【演练】供公司数据管理类岗位希望做一场《execl技能培训》，请你拟定需求调研访谈的关键问题
三、观察法
1、如何实施观察法
2、观察法的优点和缺点对比
【案例】神秘访客观察表
【解读】关在在于你要清楚想要得到什么？
四、小组讨论法
1、小组成员找哪些人？
2、如何讨论？
【工具】团队共创法
3、小组讨论法的优点和缺点对比
五、资料分析法
1、从哪里去获取资料？
2、资料分析法的优点和缺点对比
【演练与分析】营销员年度培训需求分析
（1）从哪里看到需求？
（2）如何笃定需求真实性？
六、绩效分析法
1、员工业绩不好的的两种原因分析？
【问题】培训到底能不能解决责任心、执行力、阳光心态等等问题？
2、如何把培训目标和绩效目标有机结合？
第四章：从培训活动和内容的形式决定调研方式
一、培训活动的两种形式
1、按步实施型：培训计划
2、临时起意型：临时破解
二、培训内容的两种形式
1、项目式培训
【案例】某公司中层管理干部训练营
2、单课程培训
（国企培、国企联培、国企培训网推荐）
