课程背景
新的机遇与挑战每天都在发生，企业经营者如何透过人力资源的整合来获取竞争优势，对企业的生存和永续发展举足轻重。
为了在市场上能保持核心竞争力，让企业能够良性发展，越来越多的企业将人力资源管理提升为人力资本管理，对人力资源的定位和价值提出了越来越高的期望和要求，人力资本是企业商业核心价值。核心不变，时代在变。为应对全新形势，人力资源管理转型提上议程，作为商业性组织，管理者必须对经营负责、对市场负责，不然就是自娱自乐，让客户满意才是硬道理。
不仅提高HR，而企业管理者劳动法规和合规管理能力，对于企业防范人事法律风险至关重要。本课程从企业管理者工作应用需要出发，提供灵活合规的用工风险防范，为企业人力资源管理保驾护航。
课程目标
v 提升学员对人力资源管理战略定位的认识高度和深度，在选、用、育、优胜劣汰方面加强战略意识和专业技能，展示现代企业管理中最重要，也是当今时代背景下最核心的资源管理方式。
v 掌握人力资源在企业价值链中的位置与作用，事务性转向价值性，现场训练学员掌握理念、概念技能，深度认识和厘清六大模块管理范畴之间的关系、相互影响和作用力，真正认知价值转变。
v 就企业内部风控管理体系而言，提高管理者的合规和风险意识，能够极大降低企业的人事管理风险，从源头把风险防控。
v 通过授课和案例分析，使学员全面掌握企业易被投诉的关键法律要点，学会合规处理与员工之间的劳动关系，避免大多数争议陷阱，识别日常用工中的法律风险。
课程收益
v 提升个人心智与认知限制，突破HR成长瓶颈；
v 掌握规划与系统成长模型，提高合规管理水平；
v 清晰职业价值与组织逻辑，配合企业高速成长；
v 掌握核心价值与风险防控，选用育留提升绩效。
【课程亮点】
v 三从四得：从甲方、从机构、从学员；听得懂、学得会、拿得走、用得上；
v 专业性强，阐释全球人力资源最前沿、最经典的调研结论，并有自己的原创观点。
v 实用性强，掌握流程、工具、方法
v 针对性强，深入分析HR工作的“痛点”
v 操作性强，可化繁为简，轻松掌握，拿来就用。
【课程时间】2-3天，6个小时/天
【培训对象】人力资源从业者，各级想要学习人力资源的管理者
【课程模式】
分组PK、个人联想、小组优选、情景模拟（小剧本杀）、案例解析、角色扮演、暗喻类比、视频演绎等
【课程大纲】
第一讲：基于心智成长的人力资源管理
一、为什么心智会逐渐成为HR课题
（一）心智成长的探索初心与学习价值
（二）我们常遇到的困惑
（三）如何用好“认知偏差效应”
二、组织发展与未来竞争力
（一）组织发展与个人职业的外部环境变化
（二）个人成就与关键因素密码模型
（三）心力红利时代来临
三、前瞻思维与未来素能模型
（一）未来素能趋势：什么样的人更受欢迎，更具有社会价值？
（二）商业价值的秘密——不可替代性和多角色能力
（三）素能模型及比例演进：专业能力、人际能力、概念能力
【工具应用】：潜力绩效九宫格
【图表对比】：传统人事、人力资源对比图
第二讲：人力资源关键模块价值转型
一、很多企业容易忽略的人力资源管理基础：人力资源规划
（一）什么是人力规划
1、划分方式一：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
2、划分方式二：招聘规划、培训规划、绩效规划、薪酬规划、员工关系规划
（二）人力资源规划工作的作用
1、发挥人力资源管理价值增值的作用
2、指引整个人力资源工作的开展
3、提升各任职者自身工作的系统性
（三）没有人力规划会怎么样？
1、招聘工作没有规划可能会出现的问题
2、培训工作没有规划可能会出现的问题
3、绩效薪酬工作没有规划可能会出现的问题
（四）夯实基础
1、进行岗位梳理与岗位分析
2、现有人员盘点
3、确定岗位说明书
二、有规划，恋爱选对人：招聘与配置
（一）《岗位说明书》中的“任职资格”（不仅是择偶标准）：家族盘点、萝卜理论、找对象一样招人、好配偶冰山模型
（二）招聘广告设计与发布渠道选择
（三）电话初试与感召
（四）面试如相亲:
1、面试中如何把符合团队发展要求的候选人筛选出来？如何借助测评工具识别与用人部门管理者的管理风格相匹配的候选人？
2、结构化、非结构化、半结构化面试法
3、想考察什么？问题分类举例、专业和非专业提问对比
4、事实胜于雄辩：什么是行为面试？如何基于岗位设计行为面试问题？如何追问？设计行为面试的要点是什么？
【示例】：全程招聘管理流程
【讨论】入职跟进与导师安排
三、订婚慎用人：入职签约
（一）人岗匹配（任职资格为标准）
（二）适度授权与帮带
同居领证（劳动合同签订中常见误区与风险）
四、蜜月育成才：人才培训发展
（一）试用期考察常见误区（考察标准基于任职资格）（二）基于战略的培训
1、企业生命周期与培训发展规律
1）. 国内企业培训现状分析---培训中的主要问题
【个人联想+小组优选】：我们共同踩过的那些坑
2）培训应该要做到的价值
【故事会】：用你的案例证明做得到
3）.如何更有价值的输出
1、培训要做到的五个平衡
【行动学习】：你如何做到平衡
2、人才培训开发
【案例】：顶级公司侧重点不同
（1）每个人要熟悉业务
（2）了解如何创新，这是应对未来的重要基础
（3）每个人知道如何学习
（三）职业规划与个人发展：培育员工的基本方法
OJT工作中培训(On the Job Training)
1)业绩目标与现状差距
2）岗位要求与能力差距
Off-JT工作外培训(Off the Job Training)
S.D自我发展(Self Development)
五、三年之痛：员工关系合规管理及法律风险
【小组讨论】：前三个模块对员工关系的影响
（一）、员工入职管理的风险防控
1、招聘阶段的风险控制
招聘工作中的禁止性条文（风险源）及风险提示。
A、做好用工风险分析及用工成本分析
B、招工条件和录用条件的区分与设计
C、员工背景调查
2、劳动合同签订时的风险防控
3、员工在试用期管理中的风险防控
（二）、员工在职管理的风险防控
1、员工工资支付的风险防控
2、工时与加班管理的风险防控
3、休息休假管理的风险防控
4、工伤事故处理的风险防控
（三）、员工离职管理的风险防控
1、员工离职类型
2、员工离职成本控制
3、员工离职文本制作
六、七年之痒：绩效管理
（一）为什么80%的组织绩效管理失败？
【案例分析】我司考核问题与常见误区，探究内部深层次原因
（二）公司的核心价值链梳理和关键价值增值环节分析
（三）公司的关键绩效控制点和核心瓶颈问题
七、糟糠之妻：薪酬与激励
（一）薪酬设计依据：战略、绩效导向、公平、激励原则
（二）薪酬方案设计步骤
（三）常见薪酬模式
八、分手成母子：储备与接替
【案例解析】：裂变式创业
【总结回顾】：人力资源管理转型，你的高度决定你的定位
（其他个性化需求可酌情调整)
