年度培训计划制定是人力资源管理中的常规工作。虽然每个组织都会在年初制定公司全年的培训计划，但这些培训是否能够支撑组织的业务发展，解决部门的疑难问题，填补员工的能力缺欠，却不得而知。现在，组织对培训工作的针对性、务实性和落地性要求越来越高，这也意味着组织同样提高了对年度培训计划的要求。那么，什么样的培训计划会更加有效，怎样编制年度培训计划会更加合理？
本课程从年度培训计划编制前的准备工作出发，聚焦关键岗位和关键能力，再从流程化的角度按步骤梳理年度培训计划编制，帮助学员最大化实现学习目标，并做到学以致用，知行合一。
一、培训收益
1.了解年度培训计划的编制流程；
2.掌握年度培训重点的倾斜目标；
3.掌握针对不同对象的培训需求调查方法；
4.掌握不同目标人群的培训方式方法选择；
5.掌握不同目标的培训项目排期方针策略。
二、培训对象
人力资源管理工作者（HRD、HRM、COE、HRBP、HR）
三、培训时间
1天，6小时/天
四、培训方式
讲师讲授、小组讨论、团队共创、游戏教学、视频教学、实操演练、情景模拟、学员分享、讲师点评，以解决实际问题与痛点为导向，关注价值提升与人才赋能，注重实战落地与培训后的知识、工具和方法应用。
五、培训主体逻辑图
课程大纲
课程导入：培训共识建立与破冰
1.培训规则宣导
2.学习方法介绍
3.团队建设与破冰
一、VUCA时代对培训工作的挑战
1.进入VUCA的时代
2.VUCA给人力资源工作带来的挑战
3.VUCA时代下的组织培训变革
4.良好的计划是成功的一半
5.培训预算和精力投入433法则
二、培训计划前的准备
1.共识：培训不是普惠性的福利
2.关键岗位的确定
（1）根据维度和权重打分法
（2）矩阵赋值评估法
（3）团队共创：确定组织关键岗位
3.关键人员的确定
（1）绩效-潜力人才盘点九宫格
（2）九宫格中的培训对象识别
4.关键能力项识别
三、培训计划管理-需求调查
1.培训计划的流程逻辑
2.培训需求调查的人员分类
（1）面向老板的培训需求调查
（2）老板培训需求调查访谈提纲
（3）团队共创：模拟进行访谈
（4）面向管理者的培训需求调查
（5）管理者访谈法+问卷调查的培训需求调查
（6）员工访谈法+问卷调查的培训需求调查
（7）案例：面向管理者的培训需求调查
（8）培训利益相关者的关系
（9）团队共创：面向管理者/员工的调查
3.培训需求访谈的四个目的
4.访谈需要注意的原则
四、培训计划管理-需求分析
1.组织学习的系统性过程
（1）基于平衡计分卡的培训需求分析
（2）培训需求九星模型
（3）培训需求分析TOP模型
2.培训开发中的“ASK”
3.培训管理70-20-10
4.组织需求分析关注点
5.案例-Keira的烦恼
6.培训目标分析
（1）培训目标的来源
（2）界定培训目标
（3）布鲁姆学习目标分类法
（4）团队共创：常用培训项目关键指标
五、培训计划管理-资源选择
1.培训资源的选择分类
2.学习方式的四象限匹配模型
3.师资匹配四象限模型
4.案例1：培训资源匹配清单
5.案例2：高技能人才培养项目内容设计
六、培训计划管理-项目排期
1.原则一：基于业务节奏的项目排期
2.原则二：基于绩效瓶颈突破的项目排期
3.原则三：基于人员层次的项目排期
4.案例：年度培训计划表
5.团队共创：模拟进行次年度培训计划编制
七、培训计划效果验证
1.培训计划满足需求的TOP模型
2.数据统计法
复盘总结：知识复盘与收获分享
1.课程逻辑串联与知识点复盘
2.学习心得体会与收获总结
3.学员分享与讲师点评
