课程背景：
2024，过去成功经验将变成未来死亡的加速器。互联网、大数据、云计算、区块链、物联网、智能化等一个接一个新事物的出现，让经历了人事管理、人力资源管理、人力资本管理变革的人力资源管理者应接不暇，众里寻因千百度，茫然回首，2020一场新冠疫情让数字化、智能化突然加速进入了各行、各业、各个领域，人力资源管理者突然只身面对数字化，茫然不知所措，什么是数字化，为什么人力资源要数字化，怎么有效开展数字化转型，数据化平台到底如何搭建？在人力资源管理那些领域率先数字化，数字化产出如何界定……这些问题是每一个从业者都在困惑的，但是，不管外在环境如何加速变化，管理成长必须循序渐进，企业从人力资源管理必须从自动化、数据化、信息化、数字化、智能化、智慧化平台依次建立。然而，时不我待，很多企业已经直接上马数字化，众多的管理者也就不得不补课，不赋能 无数据 不重构 无数字，不智能、无智慧。本课程从数据研究出发，赋能HR、快苏蝶变、重构HR，提出人力资源数字化的思维、工具、步骤、价值、趋势。
课程产出：
理解HR顺势而为，人力资源数字化的必然趋势；（why）
掌握HR平台思维，人力资源数字化的前中后台；（where）
掌握HR赋能增值，人力资源数字化的快速蝶变；（who）
掌握HR七步转型，人力资源数字化的组织重构；（how）
掌握HR智能逻辑，人力资源数字化的价值转型。（what）
掌握HR发展趋势，人力资源数字化的智慧平台。（value）
课程时长：2天，6小时/天
授课对象：企业中、高层管理人员，人力资源管理者
授课方式：专业讲解、课堂互动、案例分享、工具模型
课程特点：
Ø 专业性强，包含数字化管理前沿最系统的理论
Ø 实用性强，包括平台建构、工具、方法、技巧
Ø 针对性强，深入分析数字化转型管理的“痛点”
Ø 操作性强，化繁为简，寓法于例，学以致实践。
案例：新冠疫情——人力资源数字化转型的加速器。
第一讲 为什么HR要顺势而为数字化转型（40分钟）
一、数字化发展的必然趋势
1、工业革命发展必然趋势
第一次工业革命：机械化：
第二次工业革命：电气化 。
第三次工业革命：信息化 。
第四次工业革命：数字化 。
2、新基建与数字经济必然智能化
(1)新基建
5G基站建设
特高压
城际高铁及城轨建设
新能源汽车充电装
大数据中心
人工智能
工业互联网
(2)数字经济必然发展趋势
数字化颠覆已经基本完成的行业：高科技、软件行业
数字化颠覆即将发生的行业：公共事业、自然资源、资本市场
数字化颠覆会持续发生的行业：零售、银行、保险、交通运输；
数字化颠覆影响较低的行业：生命科学、医疗保健和化工。
3、人口红利消失，新技术促进企业数字化转型。
4、新冠改变范式，让传统企业加速数字化转型。
二、数字化已来，正在改变89%的商业环境，将来重塑一切
1. 资源共享化
2. 产品服务化
3. 服务智能化
4. 员工社会化
5. 客户员工化
6. 公司平台化
案例：一张绿码走天下，数字化助力新冠防控。
第二讲 人力资源数字化转型的“三台”建设（6小时）
案例：阿里的数字化转型中“大中台+小前台”。
一、人力资源数字化过程中四格局
1、见终局
2、揽全局
3、知时局
4、应变局
案例：疫情期字节跳动5万人在线居家工作，如何运营。
二、人力资源数字化的后台——企业运营数据化平台
1、一维企业做产品。
2、二维企业产业链。
3、三维企业做平台。
4、四维企业做生态。
5、一分为三的人力资源角色定位
(1) 什么是人力资源管理的三角支持结构：HRCOE\HRBP\HRSSC；
(2) 三架马车的关系与功能分工图；
(3) HRCOE\HRBP\HRSSC与集团管控模式结合。
6 、基于三支柱运营模式的人力资源组织结构设计方法。
(1) 传统六大模块运营理念，
(2) 三角支持与六大模块关系，
（3）从HR六大模块到三支柱模型。
1）人力资源发展分析（人力资本价值链分析/管理成熟度分析）
2）HRBP在三支柱模型中的角色定位
3）三支柱与3D模型(Design\Discover\Deliver)
案例：海尔从科层制进化智慧平台化发展历程分享
反思：您的企业生存维度决定人力资源数字化的基础。
二、人力资源数字化中台——三支柱中模式SSC数据化保障
1、HRSSC——HR效率提高者
（1）HRSSC的主要功能和职责；
（2）HRSSC对业务部门的作用和贡献；
（3）HRSSC与三支柱模型；
2、HRSSC实践与操作流程
（1）HRSSC共享体系设计；
（2）HRSSC如何开展服务；
（3）HRSSC共享运作流程；
（4）HRSSC与业务部门的工作互动；
案例分享: 通讯公司HRSSC与HRBP、HRCOE的工作互动与配合。
3、三支柱---平台化企业人力资源数据化基础
（1）HR关键数据指标
Ø 选人的数据据指标（时间、数量、成本、质量、风险、价值、效能）
Ø 用人的数据据指标（时间、数量、成本、质量、风险、价值、效能）
Ø 育人的数据据指标（时间、数量、成本、质量、风险、价值、效能）
Ø 留人的数据据指标（时间、数量、成本、质量、风险、价值、效能）
（2）数据应用四个层级进化历程
Ø 用数据发现问题
Ø 用数据发现规律
Ø 用数据发现范式
Ø 用数据发现未来
案例：新冠确诊者行动轨迹数据分析价值！
（3）构建数据化到数字化转型
Ø 数据标签化运营
Ø 数据指标化运营
Ø 数据可视化运营
Ø 数据模型化运营
Ø 数据智能化运营
案例：今日头条---你关心的才是头条。
拼多多数字化智能创新商业模式
三、人力资源数字化的小前台——HRBP
1、HRBP的出处与来源
1）Dave Ulrich的HRBP框架
2）企业HRBP的几种来源
案例：什么是HRBP？效能提高者
IBM、华为等企业的BP操作
2、HRBP的适用环境
1）行业特征（高成长、高产出、高素质）
2）HRBP在大型企业的应用
3）HRBP在中小企业的应用
HRBP要做些什么？
ü HRBP、COE、SSC的定义、角色与职责
ü 案例：银行业HRBP的角色定位及要求
3、HRBP角色胜任
Ø 战略定位者
Ø 可信赖的活动专家
Ø 能力构建的互动者
Ø 变革拥护者
Ø 创新整合者
Ø 技术支持者
4、HRBP与三角支持模型效能关系
案例分享：HRBP与人力资源中心的沟通与业务运作模式。
5、HRBP驱动的经营五大思维
Ø 一个工具
Ø 两类知识
Ø 三个板斧
Ø 四种思维
Ø 五个工具
6、HRBP数据化到数字化的四化建设。
(1) 员工体验数字化；
(2) 业务流程数字化；
(3) 运营管控数字化；
(4) 数据平台智能化。
7、数字化前台业务思维
1、人力资源前台化—HRBP；
2、HRBP业务数字化体验；
3、HRBP员工数字化体验；
四、数字化后台核心——HRCOE(人力资源专业知识中心）
1、HRCOE主要做什么；
2、HRCOE的目标与价值，能力提升专家。
3、HRCOE与三角支柱模型；
4、HRCOE的素质能力要求；
² 固化于制
² 内化于心
² 外化于行
² 转化于果
5、HRCOE的培养策略和方法。
² 系统的知识才是人力资本，
² 整合式学习：优化知识结构
² 赶超式学习：轻取竞争优势
² 反思式学习，实现自我超越
² 研制式学习，运用管理工具
五、HR三支柱实践与操作方法体系
1、HR三支柱如何准确把握企业人力资源战略？
2、HR三支柱设计人力资源管理体系的关键要点；
3、HR三支柱业务运作流程；
4、HR支柱与业务部门的工作互动；
5、HRCOE与HRBP、HRSSC的工作互动与配合。
第三讲 赋能HR数字化的快速蝶变（2小时）
一、银行业HR数字化转型中阻力
1、知识储备不够，人才匮乏
2、技术合作困难，定位落后
3、系统割裂分散，整合无力
4、响应速度缓慢，危机不足
二、银行业数据化前中后台缺失现状
1、数据系统化缺失
2、业务流程化缺失
3、组织整合化缺失
4、前台规划化缺失
案例：阿里巴巴数字化转型借鉴点：
技术架构演变
组织架构演变
业务创新模式
技术呈现价值
人才配置合理
三、HR数字化快速蝶变六要素
1、数据化转型是基础
2、人才的培养是保障
3、工具的设计是效率
4、经验的吸取是捷径
5、中台的建设是核心
6、试点的应用是起点
四、HR数字化转型四张“地图”
1、战略地图；
2、业务地图；
3、范式（算法）地图；
4、数据地图。
案例： 腾讯智慧零售助力零售行业数字化转型。
第四讲 人力资源数字化转型重构（2小时）
一、数字化转型失败的四种趋势
1、体制固化型企业；
2、崇尚技术型企业；
3、形式主义型企业；
4、好大喜功型企业。
二、人力资源数字化转型四个模式
1. 创新型转型；
2. 跃迁式转型；
3. 增强式转型；
4. 精益式转型。
三、数字化转型如何落地七步法。
1. 引入外脑，规划转型；
2. 营造危机，数字认知；
3. 组建团队，试点改革；
4. 阶段复盘，规划拓展；
5. 推广经验，扩大试点；
6. 全面推进，数据转型；
7. 定期复盘，优化改进。
案例：库特智能是如何实现数字化转型。
第五讲 人力资源数字化价值和智慧平台（1.5小时）
一、新时代人力资源数字化发展新趋势
1、宏观的商业环境巨变-工作未来变化
（1）黑暗丛林的生存法则
（2）雇用时代的终结者——人工智能；
（3）组织的边界正在被打破——无边界组织
（4）全职员工与自由职业者博弈之道
2、未来组织的发展趋势：封闭与开放
（1）传统的组织结构崩溃——颠覆与迭代
（2）个体价值的崛起：消失的权威与去中心化
3、未来组织招聘的趋势
（1）价值主张彰显魔力
（2）构建人才的引力场
（3）企业雇主品牌的蝶变
4、行为设计与员工体验：人才管理的新疆域
（1）从心智模式到行为改变
（2）员工体验的方程式：文化+技术+物理空间=员工体验
二、人力资源数字化转型价值
1、激活个体、激活组织。
2、从人才控制到赋能的转型。
3、从标杆学习榜样到内生进化基因。
4、让组织形成人才联盟体。
5、让产品和服务融合在一起。
6、让平台型组织、生态型人才组织崛起。
三、智慧平台—数字化重构未来。
1、HRM数字化的大未来时代。
2、大数据云计算的人力资源管理常态化。
4、数字化人力资源决策与人力资本价值计量管理。
5、人力资本数字化优先，人力资本与货币资本数字化共治、共享、共赢。
6、跨界思维，无边界管理，构建数字化人力资源价值创造平台。
7、数字化转型驱动HR下一站在哪里？——人工智能时代！
