课程背景：
国际风云巨变，企业百年不遇的大挑战，优质人才成为企业在多变环境获取市场发展的制胜关键。如何在这一过程中优化自己的人才团队。合法合规的引入人才，提升团队人力资本，确保企业度过寒冬，当然企业之树要百年常青,人才是其根本，每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才在疫情后期是何等重要。人员招聘可以说是人力资源管理的第一步。发布招聘信息，线上海量的简历筛选,初步筛选，如何特殊情况下安排面试,复试，但精挑细选的他一定能适合你的岗位么?回答是不一定,应聘者的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作吗？他（她）适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。如何使面试官具备过硬的面试技术，并提升面试水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。
课程目标:
如何确定企业建立选人理念——雇主品牌，价值主张
怎么确定企业需不需要招聘——人才盘点，供需平衡
怎么确定企业需要什么人才——人才画像，胜任模型
怎么确定企业需要什么渠道——校园招聘，线上线下
怎么确定企业招聘方法操作——测评笔试，结构面试
你的企业如何组织招聘面试——循序渐进，张弛有度
你的企业面试如何组织沟通——动之以情，晓之以理
怎么确定企业如何评价候选人——品行观察，量化评分
怎么确定企业克服招聘误区——八大注意，十大原则
怎么确定企业人才培育留人——点燃欲望，用人所愿
课程产出
Ø 掌握岗位设计1套招聘需求识别的流程话术
Ø 现场小组产出1个招聘岗位对象的画像模板
Ø 小组模拟产出1套标准化的结构化面试题库
Ø 小组讨论产出1套科学精准的面试评价标准
Ø 小组共同设计1套规范化的结构化面试流程
Ø 选拔甄选培养1批技能过硬的结构化面试官
Ø 掌握育人善任1套育人有法用人有道的方法
课程对象
企业面试官、企业人力资源管理干部，企业高层管理干部
课程时间:
共计18小时，6小时/天。
课程工具:
DISC识人技术
微动作识人法
心理投射技术
结构化面试
评价中心技术
人才测评技术
第一部分 企业招聘理念篇——如何建立科学的选人观
一、雇主品牌
（1）品牌价值
（2）激励价值
（3）文化价值
（4）社会价值
视频：宝洁公司《老简历》
二、价值主张
国家共同体
情感共同体
事业共同体
利益共同体
讨论：你企业的远景、使命、价值观。
三、职业体验
1、文化
2、技术
3、物理环境
四、企业面试全流程理念解码
讨论：请列举出您的企业缺失流程中哪一环呢？？
案例：新生代的职业体验？
第二部分 企业供需平衡篇——您的企业如何确定自己缺不缺人？
一、人力资源规划
案例：一张图解人力资源规全景
互动：请您分析一下你企业的人力资源规划状况?
二、供给预测
1、外部预测
2、内部预测
3、接班人计划
4、马尔可夫链预测分析
5、供给预测矩阵法
三、需求预测
1、宏观层面
2、微观层面
3、定性预测法
4、定量预测法
四、人力资源盘点分析
1、数量盘点
2、体能盘点
3、成本盘点
4、人力资本盘点
5、人力资本效能盘点
工具：企业人才盘点工具应用？
口诀：先内后外，先德后才。
五、供需平衡分析
1、供给大于需求怎么办？
2、需求大于供给怎么办？
3、供给等于需求优秀么？
第三部分 企业招聘职责篇——您的企业选才是谁的责任？
一、人力资源部定位与责任
1、人事管理
2、人力资源
3、战略人力资源
4、人力资本
讨论：您的企业人力资源在哪一个层级？
二、直线经理的定位与责任
1、最清楚供需平衡
2、最明白是否匹配
3、最了解谁需补差
4、最理解谁最优秀
5、最容易激励员工
6、最决定团队和谐
三、分工不放分家共同责任
1、人人匹配
2、人岗匹配
3、岗岗匹配
讨论：精准选人最关注的是知识、技能、经验、价值观
四、金牌面试官胜任力模型
1. 人事心理学和组织心理学知识
2. 人性因素心理学知识
3. 自信、善意、亲和，关注人
4. 理性、情绪稳定，没有个人强烈的好恶
5. 情绪互动能力强
6. 熟悉招聘职位的工作流程
7. 对胜任特征的充分理解
8. 人才测评及岗位测评技能
9. 非语言沟通能力
五、金牌面试官的培养法则
1、百科书
2、专业书
3、文学书
4、传记书
5、哲学书
案例：带着情怀做招聘！——你企业的远景使命价值观？
第四部分 人才胜任篇——你的企业需要的人才长啥样？
一、岗位职责分析表
实战：岗位说明书编写演练
结果：掌握说明书十二要素
二、人才画像建构表
实战：人才画像编写演练
结果：产出目标岗位画像
三、胜任力模型构建
1、定义绩效标准
2、确定效标样本
3、获取数据 行为事件访谈法
4、建立模型
5、验证模型
Ø 模型再造
Ø 培训验证
Ø 评估分析
案例：岗位分析、人才画像、胜任力模型三者之间应用关系分析。
演练：如何构建企业人才画像？企业目标招聘岗位人才画像。
四、人才测评在人才胜任中的应用
1、DISC测评技术技巧
2、MBTI测评技巧
3、大五人格测评技巧
演练：投射技术，DISC；
第五部分 企业招聘渠道篇——你的企业如何选择最佳人才招聘渠道是什么？
一、校园招聘
1、拜访老师
2、组织宣讲
3、组织笔试
4、初试复试
5、录用答谢
案例：校园宣讲视频分析。
二、社会招聘
1、形式
2、流程
3、技巧
4、注意
三、线上招聘
四、自媒体招聘
五、社交招聘
六、猎头招聘
七、共享招聘
八、海外招聘
九、新生代招聘技巧
案例：新经济新用工关系下的招聘困境分析？
实战：如何有效选择招聘渠道，提供一套数据分析表单。
十、招聘渠道选择分析表。
1、招聘渠道数量分析
2、招聘渠道成本分析
3、招聘渠道效度分析
4、招聘渠道质量分析
第六部分 企业招聘方法篇——您的企业如何选在有效的方法进行人才识别？
一、企业面试全流程解析
案例：企业面试全流程分析
二、企业面试方法体系
Ø 如何参与笔试法
Ø 如何参与非结构化面试
Ø 如何参与结构化面试
Ø 如何组织情景模拟
Ø 如何开展公文框、无领导小组
Ø 如何用好评价中心技术
三、结构化面试方法分析
1、结构化面试技巧
2、半结构化技巧
3、非结构化面试技巧
四、结构化面试题目设计
1、常用的经典面试18问题
案例：宝洁公司面试八个经典问题。
互动：基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点。
3、结构化问题的七种类型设计，根据招聘标准来设计每轮的面试分工和设计结构化面试问题，形成面试题库
4、规划和控制面试时间
5、有效计划和控制面试时间，专业开场，帮助候选人放松并获得候选人配合
6、行为面试提问七种方法
如何询问行为问题，并根据人选的回答有效追问，避免假设、理论和引导性问题 练习：行为能力判断、面试问题的有效转换
7、有效追问和识别真伪
根据候选人模糊不清的回答进行有效追问，获得真实具体完整的事例
五、结构化面试评价表设计
1、面试评价表格设计
2、面试评价要素设计
3、面试面试等级设计
六、结构化面试五阶段流程
1、关系建立阶段
2、导入阶段
3、核心阶段
4、确认阶段
5、结束阶段
五、面试中7类问题设计与提问技巧
1、面试中的7类问题设计技巧
2、面试中的问题提问技巧
案例分享：500强企业常见面试题库分析？
六、基于胜任力的四大类测评甄选方法应用
Ø 心理投射技术及其应用
Ø 行为访谈技术及其应用
Ø 传统文化中的情境测验
Ø 沙盘模拟在实战中应用
实战：设计结构化面试题目，结构化面试评价表
案例：500强企业面试题库，GPT技术在结构面试题目设计中的应用
第七部分 企业招聘实战篇——你的企业如何组织招聘面试？
演练辅导：组织全体同学一次结构化面试实操
一、按照上述人才画像，结构化题目，评价表进行设计面试120分钟
二、进行结构化面试题目与评价表操作应用实战。
三、拍砖时刻——组织进行演练全流程的点评分析。
四、总结分享结构化面试注意事项
第八部分 企业招聘沟通篇——如何通过沟通达成共赢、
一、面试官掌握基本技能——沟通技巧
二、面试官的五觉技能——五觉技能练习
三、面试如何听说看写问反馈？
四、薪酬谈判24技巧
五、如何观察面试者行为识人。
案例：身体语言的密码。
第九部分 企业招聘评价篇——如何面试中精准评价
一、面试官如何观察应聘的肢体语言的密码
二、面试官最该掌握的四类面试沟通观察心理学工具。
三、面试者的评价效应规避，360评价与胜任力模型
四、面试评价表的应用技巧
五、面试评价的信度与效度
第十部分 企业招聘误区篇-如何在面试中克服自身误区？
一、面试管的九大注意
二、面试官的八大记录
三、面试官调查六大误区
四、3P匹配理念分析
第十一部分 企业招聘育人篇——企业如何开展新人的培育？
一、四个共同体激活人心，案例：华为以奋斗者为本
二、师带徒的机制——案例：华为的师带徒如何产生价值
三、标杆培育机制——案例：北汽的后备人才如何进行培育？
四、培训转化机制——案例：人力资源为何不干人事？
五、培训创新机制——案例：和田十二法
第十二部分 企业人才用人篇——企业如何用好新进入的员工？
一、用人所能
二、用人所愿
三、用人所长
四、用人有道
五、用人提效
