课程背景：
在深化国有企业改革、推动高质量发展与数字化转型的时代背景下，各企业面临着前所未有的挑战与机遇。市场竞争加剧、技术迭代加速、人才争夺白热化，都对组织的敏捷性与人才效能提出了更高要求。然而，许多企业的人力资源管理仍面临显著困境：
1. 战略脱节：HR工作无法有效承接业务战略，被边缘化为事务性部门，难以在战略决策中发挥作用。
2. 价值模糊：HR投入大量精力却难以清晰呈现其对业务发展的直接价值，常被视为“成本中心”。
3. 支持乏力：业务部门遇到的复杂组织与人才问题，无法得到HR系统性的、前瞻性的解决方案支持。
4. 能力滞后：HR团队自身的角色定位与能力结构，尚未完成从传统“职能专家”到“业务伙伴”的关键转型。
构建一支懂业务、精专业、善赋能、能驱动业务的HRBP队伍，并搭建支撑其高效运作的体系，已成为重工企业提升组织核心竞争力、实现战略目标的迫切之需。本课程旨在直面重工企业这些核心痛点，为学员提供一套行之有效的思维、方法与工具。
课程目标：
本课程旨在通过一天高强度的学习、研讨与演练，帮助学员实现以下目标：
1. 体系构建目标：系统掌握构建与优化HRBP体系的“七步法”，能够结合企业实际，规划体系建设的关键路径与初期行动方案。
2. 能力提升目标：重点聚焦并初步演练HRBP四大核心胜任力（业务洞察、专业集成、变革影响、数据呈现），掌握至少2-3个能立即应用于工作的实用工具（如《业务需求诊断表》、《HR解决方案画布》、ADKAR模型等）。
3. 问题解决目标：能够运用所学框架与方法，针对企业常见的业务与人才挑战（如技能断层、创新不足、变革阻力等），进行系统分析并设计综合性的HR解决方案框架。
4. 产出落地目标：课程结束时，每位学员将产出《个人能力提升行动卡》，各小组将共同输出《HRBP体系建设初期（90天）行动方案》，确保学习成果转化为实际行动。
课程时间：2天，6小时/天,
课程对象：企业人力资源经理/主管/BP等
课程大纲：
第一章：破冰与共谋：HRBP的困境与挑战
一、开场互动：HRBP的“吐槽大会”
1. 小组讨论与便签收集：“作为HRBP，你最大的困惑和痛点是什么？”
2. 将痛点归类上墙，可视化所有挑战（如：业务不认可、陷入事务工作、价值难体现等）
二、对标行业：HRBP典型困境系统梳理
1. 战略层面：“搭不上话” - 无法参与战略，对业务理解肤浅
2. 工作层面：“忙而不值” - 忙于事务性工作，价值难以衡量
3. 关系层面：“隔靴搔痒” - 业务部门不认可，认为是外人
4. 能力层面：“能力断层” - 懂HR的不懂业务，懂业务的不懂HR
5. 体系层面：“孤军奋战” - 缺乏COE和SSC的有效支持
引导共鸣：这些困境，我们中了几条？
三、引出出路：从“个人英雄”到“系统作战”
1. 困境的根本解药：建立一个支持HRBP成功的管理体系
2. 课程地图预览：今天我们将通过“七步法”，共同为破解这些困境寻找答案

第二章：构建HRBP体系的顶层设计与三支柱重塑
一、为何要建HRBP体系？
1. 目标对齐：与公司战略和业务痛点对齐，明确HRBP体系要解决的核心业务问题
2. 期望管理：与高层、业务领导沟通，对齐对HRBP角色的期望（是执行者还是伙伴？）
工具：《HRBP价值主张宣言》- 用一页纸说清HRBP的价值
二、理解并设计三支柱协同模式
1. HRBP（前台）：专注业务需求，是“解决方案的集成者”
2. COE（中台）：专注专业设计，是“政策与方案的专家团”
3. SSC（后台）：专注标准交付，是“高效服务的提供者”
讨论：在国企环境下，三支柱的理想分工与现实挑战？如何避免“BP孤岛”？
工具：《三支柱权责划分RACI矩阵》 - 厘清关键工作的分工与协作接口

第三章：搭建：HRBP体系落地“七步法”详解
一、模式选择与组织结构设计
1. 嵌入式、顾问式、联动式？哪种模式更适合企业的组织特点？
2. 汇报关系：虚线汇报（向业务）与实线汇报（向HR）如何平衡？
3. HRBP的配置比例：如何测算？（参考行业标杆与业务复杂度）
二、定义角色与职责
1. 基于尤里奇模型，定义我公司HRBP的核心职责（4-6项关键产出）
工具演练：小组共同撰写一份《HRBP角色说明书》
三、选拔与配置“对的”人
1. 人选标准：内部转岗 vs 外部空降？“心力、脑力、体力”模型
2. 国企特色：如何评估与选拔兼具“政治素养”和“业务嗅觉”的HRBP？
工具：《国企HRBP胜任力模型》 简介与关键行为指标解读
四、赋能与认证
1. 设计赋能路径：不是一次培训，而是“培训+实践+辅导”的混合式学习
2. 核心课程地图：业务知识、HR专业技能、软技能三大模块
3. 认证机制：如何设计认证标准，让优秀的HRBP脱颖而出？
五、运营与激励
1. 建立运营机制：定期业务沟通会、HRBP社群、案例复盘会
2. 设计绩效指标：如何考核HRBP？（平衡业务结果指标与HR过程指标）
3. 设计激励与发展：双通道职业发展、荣誉体系、薪酬激励
案例分析：某机械集团HRBP体系“七步法”落地全景案例分享
第四章：国企HRBP胜任能力模型构建
一、HRBP胜任能力模型的构建“四步法”
1. 战略解码：解读公司战略与业务战略，推导出对组织和人才的核心要求
工具：战略地图、BLM模型
2. 业务访谈：深入访谈业务领导者，了解他们对优秀HRBP的期望和行为表现
工具：结构化访谈提纲
3. 标杆研究：参考国内外权威的HRBP能力模型
4. 模型验证：通过研讨会、问卷调查等方式，与管理层和HR团队确认并修订能力模型
二、国企HRBP胜任能力模型全景呈现
核心模型介绍：一个中心，四大能力簇
1. 核心根基（职业素养）：诚信公正、客户意识、成就导向
2. 能力簇一：业务洞察力
3. 能力簇二：解决方案集成力
4. 能力簇三：变革推动与影响力
5. 能力簇四：数据分析与价值呈现力
小组讨论：基于我司现状，您认为哪项能力是目前团队最急需提升的？
第五章：核心胜任力一 —— 业务洞察力
一、何为“懂业务”？
1. 定义：不仅知道业务做什么，更要理解为何做、怎么做、赢利点在哪、痛点在哪
2. 层次：行业/公司/部门/团队/个人
二、“5步法”快速切入业务
1. 看行业：阅读行业研报，参加行业展会
2. 读财报：看懂三张表（利润表、资产负债表、现金流量表），关注关键业务指标（如：订单量、毛利率、人均产值）
3. 跟会议：参加业务部门的经营分析会、项目复盘会，倾听“行话”
4. 访客户：随同销售或服务团队拜访客户，直面市场声音
5. 下一线：定期到车间、研发中心、项目工地现场观察交流
工具演练：《业务需求诊断表》
小组练习：模拟访谈业务负责人，就“如何提升研发项目交付效率”这一主题，运用《业务需求诊断表》进行结构化提问并记录。

第五章：核心胜任力二 —— 人力资源专业能力
一、从“职能专家”到“解决方案架构师”
1. 定义：绝非简单执行政策，而是将业务需求转化为精准、集成、可落地的HR解决方案，并推动实施见效的能力。
案例对比：传统HR：“您要招人？好，我发布职位。”HRBP：“您要解决产能问题？让我们分析一下：是人的能力问题（培训）、动力问题（激励）、还是配置问题（招聘/排班）？我为您设计一个组合方案。”
2. 层次：
1）执行层：熟练操作单个HR模块（如：独立完成招聘、准确核算薪酬）。
2）应用层：针对单一业务问题，匹配并应用最合适的HR工具（如：为技能不足的团队提供培训）。
3）集成层（HRBP核心）：诊断复杂业务问题，协同多个HR模块，设计系统性解决方案
4）创造层：根据业务特性，创造性地设计新的HR流程或政策。
二、“解决方案集成”设计流程：从诊断到交付
1. 精准诊断：运用上一章“业务洞察力”工具，明确问题的根本原因，而非表面症状。
2. 方案构思：基于诊断结果，头脑风暴所有可能的HR干预点，思考模块间如何协同增效。
工具：《HR解决方案画布》将业务目标、根因、HR举措、预期效果、衡量指标在一页纸上可视化呈现。
3. 方案设计：细化具体举措、资源投入、时间表和责任人。
4. 推动实施：项目管理思维，协调COE、SSC及业务部门资源，确保方案落地。
5. 评估优化：用数据衡量方案效果，持续迭代。
三、核心HR模块的BP视角（重工企业示例）
1. 人才招聘：不仅是填坑，更是规划人才梯队。
2. 绩效管理：不仅是打分发钱，更是战略解码与过程管理。
3. 薪酬激励：不仅是算数发薪，更是驱动业务行为。
4. 人才培养：不仅是组织培训，更是赋能业务发展。
5. 员工关系：不仅是处理纠纷，更是营造敬业氛围。能深入一线，感知团队状态，预防风险，提升团队凝聚力。

第六章：核心胜任力三—— 变革推动力与影响力
一、国企变革的特性：复杂性、敏感性、长期性
二、工具：ADKAR变革模型（知晓、渴望、知识、能力、巩固）深度解读
角色扮演：
场景：公司推广新的安全生产数字化系统，老员工抵触情绪大。
任务：各小组分别设计一段面向车间老师的变革沟通话术，重点运用ADKAR模型。
第七章：核心胜任力四—— 变革推动力与影响力
1. 为何要用数据：提升专业度，建立信任，说服决策
2. HR关键数据指标：效率指标（人均效能）、效能指标（投入产出比）、活力指标（敬业度）、能力指标（人才密度）
工具演练：设计一份《XX车间Q3人才健康度简报》（1页PPT），向车间主任汇报，并基于数据提出1-2项关键建议。

第八章：总结与行动规划
一、课程总结与答疑
1. 关键知识点回顾（思维导图形式）
2. 答疑解惑
二、个人与团队行动承诺
1. 个人行动：《个人能力提升行动卡》填写与分享
1) 停止：一项需停止的旧工作习惯
2) 开始：一项明天就能开始的新行动
3) 继续：一项需要持续练习的核心能力
2. 团队行动：以小组为单位，绘制《HRBP能力提升实践路径图》（30天/60天/90天计划）
