课程背景：
随着国企改革深化，市场化经营机制的建立对人力资源管理提出了前所未有的挑战。传统的人力资源管理模式已难以支撑企业战略落地与业务发展需求。在此背景下，HR三支柱转型成为必然趋势，其中，HRBP（人力资源业务伙伴）作为链接HR专业职能与业务单元的桥梁，其角色定位与能力水平直接决定了人力资源管理的价值贡献。然而，许多国企HR在转型为HRBP的过程中，面临着“不知如何定位、不知如何融入业务、不知如何构建自身胜任能力”的三大困惑。本课程专为国企环境设计，将胜任力模型构建的系统方法论与HRBP角色转型的实践路径深度融合，旨在帮助国企HR从业者从思维、知识、技能到实践，完成从职能专家到战略业务伙伴的华丽转身，真正成为业务发展的“助推器”和“好政委”。
课程收益：
- 明确定位：深刻理解国企背景下HRBP的核心价值与角色定位，厘清与传统HR、COE、SSC的职责边界。
- 掌握方法：系统学习并掌握一套科学、实用的国企HRBP胜任力模型构建流程与关键技术（如BEI访谈法）。
- 能力构建：能够运用课程所学，现场萃取并构建符合本企业特点的HRBP胜任力模型雏形。
- 实战赋能：掌握HRBP融入业务、诊断问题、提供解决方案的核心方法，有效助力业务管理者“做势、做事、做实”。
- 工具应用：获得一套HRBP实战工具包，包括人才画像、问题树状图、组织激励诊断模型等，提升工作专业度与效率。
- 思维升级：建立业务导向和数据驱动的思维模式，学会从经营视角看待和解决人力资源问题，创造更大价值。
课程亮点：
- 国企聚焦：课程内容、案例、工具均结合国企特点（如组织层级、文化氛围、政策要求）进行深度定制。
- 双核驱动：完美融合“胜任力模型构建”与“HRBP角色实践”两大核心主题，既有体系方法，又有实战技巧。
- 场景萃取：所有案例均从真实咨询项目中萃取，通过场景化模拟演练，让学员在“实战”中学习。
- 成果导向：课程设计强调“学以致用”，引导学员在课堂上即时产出（如胜任力模型草案），确保培训效果落地。
课程时长： 2天，12小时（6小时/天）
课程工具： 胜任力词典、BEI访谈提纲、专家小组法操作表、人才画像画布、问题树状图分析法、组织激励有效性诊断模型、人力资源“三才报”分析模板。
课程大纲
第一部分 破局立新——国企人力资源转型与HRBP角色定位
导入案例： 某大型装备制造国企HR部门的“救火队”困境与转型之路
一、 国企人力资源管理的变革与趋势
1、 从“六定制”到“六激活”：国企人力资源管理价值的演进
2、 HR三支柱转型：国企人力资源管理模式的必然选择
（1） HRBP、HRCOE、HRSSC的核心职责与协作关系
（2） 华为、腾讯等标杆企业三支柱转型对国企的启示
3、 回归价值：国企HRBP的独特使命与业务价值
（1） 平衡管控与服务，聚焦业务增值
（2） 推动战略落地，激活组织与人才
二、 HRBP的角色认知与定位：戴维·尤里奇的四角色模型
1、 战略伙伴：如何参与业务战略规划
2.、行政专家：如何提升HR运营效率
3、 员工后盾：如何构建和谐的员工关系
4、 变革推动者：如何在组织变革中发挥关键作用
三、 国企HRBP的角色职责与挑战
1、 从模块专家到通盘顾问的转变
2、 从被动服务到主动咨询的跨越
3、 国企特色下的HRBP：业务型HRBP与文化型HRBP（“政委”）
4.、 转型过程中的常见误区与应对策略
场景案例： “会议室的隐形人”——HR小王如何通过角色转换，从会议记录员变为业务部门的座上宾。
第二部分 量体裁衣——国企HRBP胜任力模型核心要素解析
一、 胜任力模型概论：为HRBP精准“画像”
1、 素质与能力的基本概念辨析
2、 胜任力模型的“冰山理论”解析
3、 胜任力模型在HRBP选、育、用、留中的核心作用
二、 国企HRBP胜任力模型构成四要素
1、 个性要素：成就导向、坚韧性、影响力等
（1） 个性要素内涵及对HRBP成功的重要性
（2） 结合国企文化特点，筛选关键个性要素
2、 必备知识要素：从“懂人事”到“懂业务”
（1） 专业知识：人力资源全模块知识
（2） 业务知识：公司战略、业务流程、产品与客户
（3） 组织知识：国企政策法规、组织文化与权责体系
3、 工作技能与综合能力要素：HRBP的核心武器
（1） 业务诊断能力、关系建立能力、方案整合能力等
（2） 关键能力要素的定义及行为特征描述
4、 工作经历与经验要素：实践是最好的老师
（1） 跨模块/跨部门工作经历
（2） 成功主导HR项目经验
（3） 关键业务难题解决成果
三、 胜任力要素的等级化与行为化
1、 为什么需要对胜任力进行分级
2、 如何将抽象的能力要求转化为可观察、可衡量的行为描述
3、 行为等级划分的方法与技巧
工具应用： 分发《HRBP胜任力通用词典》，引导学员初步认知各项胜任力的行为定义。
场景案例： 某能源国企为HRBP团队构建的胜任力模型要素全景解析，重点分析其如何体现业务导向与国企特色。
第三部分 按图索骥——国企HRBP胜任力模型构建实战
一、 建立HRBP胜任力模型的准备工作
1、 明确模型构建的目的与应用范围（招聘、培训、晋升等）
2、 组建项目小组：业务领导、高绩效HRBP、HR专家的角色分工
3、 选取标准样本：如何定义和识别“高绩效”的国企HRBP
二、 构建HRBP胜任力模型的核心步骤
1、 分析相关信息，确定胜任力模型的重点
2、 确定模型框架层次，设计模型格式
3、 选用适当方法，采集数据信息
4、 分析采集的信息，进行要素提炼与归类
5、 撰写能力要素等级描述，初建胜任力模型
6、 组织模型验证与修订
三、 核心信息采集方法深度演练
1、 行为事例访谈法（BEI）
（1） BEI访谈的逻辑与STAR原则
（2） 如何设计针对HRBP的BEI访谈提纲
（3） 访谈的实施技巧与注意事项
2、 专家小组讨论法
（1） 如何引导业务领导和专家有效研讨
（2） 运用头脑风暴、德尔菲法等工具提炼关键胜任力
实战演练：
1、 现场模拟：分组进行HRBP的BEI访谈，一名学员扮演访谈者，一名扮演高绩效HRBP，其余学员观察并点评。
2、 成果输出：引导各小组运用专家小组讨论法，结合自身企业情况，现场萃取并构建本企业HRBP的3-5个核心胜任力条目及其关键行为描述。
第四部分 融入业务——HRBP从“懂行”到“赋能”的转型路径
一、 读懂业务：HRBP融入业务的三板斧
1、 读懂战略：快速洞悉公司及业务单元的战略意图
2、 读懂客户：理解业务部门的内部客户需求
3、 读懂流程：掌握核心业务价值链与运营模式
二、 人才赋能：基于业务导向的关键人才管理
1、 业务人才盘点：如何协助业务部门识别人才、评估潜力
2、 关键人才发展：设计“干部转身90天计划”等发展项目
工具应用： HRBP如何运用“人才画像”与“九宫格”工具，与业务经理共同规划人才梯队。
三、 激励赋能：基于业务策略的薪酬激励支持
1、 如何诊断现有激励体系的有效性
2、 参与业务单元的奖金分配方案设计
3、 运用非物质激励手段，激发团队活力
工具应用： 组织激励有效性诊断模型。
四、 绩效赋能：基于业务目标的绩效管理支持
1、 从“监工”到“教练”：HRBP在绩效管理中的角色转变
2、 协助业务经理进行经营目标的分解与指标提炼（OKR/KPI）
3、 开展基于问题解决的绩效辅导与改善对话
场景案例： 某科技型国企HRBP如何通过分析业务数据，发现研发团队的绩效瓶颈，并与业务总监共同设计实施了有效的改进方案。
第五部分 价值共生——HRBP助力业务管理者的“三做”心法
一、 帮业务管理者“做势”：凝心聚力，推动变革
1、 组织氛围诊断与文化建设
2、 变革管理：如何识别变革阻力并有效引导
3、 传承与布道：将组织核心价值观融入业务管理实践
案例研讨： 解读阿里巴巴的“政委”体系与《京东家法》，探讨其在国企文化建设中的借鉴意义。
二、 帮业务管理者“做事”：优化运营，提升效率
1、 建立面向业务的HR运营思维
2、 运用系统化工具分析和解决业务中的人力资源问题
（1） 识别组织与人才方面的“真问题”
（2） 推动HR解决方案的落地执行
工具演练： 使用“问题树状图分析法”，现场剖析一个学员带来的真实业务人力资源困惑。
3、 推动数字化转型：能用系统不用人，能让数字跑就不让人跑
三、 帮业务管理者“做实”：聚焦结果，实现跨越
1、 成为业务经营的促进者，而不仅是支持者
2、 推动建立“训战结合”的人才培养环境
3、 链接内外部资源，为业务发展提供前瞻性的人力资源支持
互动讨论： 前瞻型的HRBP需要具备的“六化”技巧（数据化、模块化、工具化等），学员分组讨论并分享观点。
第六部分 持续进化——HRBP自我修炼与未来价值创造
一、 思维升级：建立业务链接与数据思维
1、 业务第一，HR第二：从专业视角到经营视角的转换
2、 透视经营数据：学会读懂财务三张报表
3、 人力资本数据化：掌握人力资源“三才报”（人才结构报表、人才盘点报表、人才流动报表）的分析与应用
二、 价值创造：从发现问题到寻找业务机会
1、 激活个体，链接团队：发挥人才的乘数效应
2、 借势而为：抓住企业变革时机，主动策划并推动HR项目
3、 成为卓越领导者：HRBP的五项领导力修炼
（1） 以身作则
（2） 共启愿景
（3） 挑战现状
（4） 使众人行
（5） 激活人心
三、 行动学习：制定个人转型发展计划
1、 盘点自身能力现状与差距
2、 明确个人在HRBP转型道路上的短、中、长期目标
3.、 制定具体的学习与实践行动计划（A+计划）
