课程背景：
在当前劳动法律法规持续完善、劳动者维权意识不断增强的背景下，企业用工环境日趋规范与复杂。劳动争议案件频发，不仅直接带来经济赔偿损失，更可能影响生产秩序、团队士气与企业声誉。对于生产类制造业而言，其劳动密集型特点、一线生产岗位多、工作环境特殊（如涉及高温、安全生产等），使得中层干部在日常员工管理中面临更为具体和复杂的挑战。然而，许多管理者仍习惯于依赖传统经验或“人情式”管理，风险意识薄弱，在处理招聘、调岗、违纪、解雇等关键环节时，常因程序不当、证据不足而陷入被动，甚至使企业承担本可避免的法律责任。
构建坚实的人力资源合规防线，已不仅是人力资源部门的职责，更是每一位用人的中层管理者必须掌握的核心能力。本课程旨在精准回应这一迫切需求，通过系统化的法律知识解读、全流程的风险节点剖析、高度场景化的案例演练，赋能中层干部，将合规管理融入日常决策与行动，从源头上预防和化解用工风险，从而实现稳定劳动关系、保障企业稳健经营的管理目标。
课程收益：
Ø 意识层面：深刻理解当前劳动法律环境，树立“用人部门管理者是人力资源风险第一道防线”的责任意识。
Ø 知识层面：掌握核心劳动法律法规要点，特别是与解除劳动合同、违纪员工处理相关的关键条款。
Ø 技能层面：提升在日常管理（尤其是车间一线）中识别、评估、处理劳动风险的能力，学会使用实操工具。
Ø 行为层面：通过模拟真实场景的演练，能够规范执行解雇、调岗、违纪处理等关键流程，并有效构建证据链。
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：公司全体中层干部（约50人）
课程方式：知识、工具讲解、案例分析、分组讨论、现场演练
课程大纲
第一部分：夯实基础——构建风险防控的思维与知识
一、中层干部的合规管理角色认知
互动开场：分组讨论——我们在管理中遇到的“最头疼”的员工关系问题是什么？
1、趋势解读：从“人情管理”到“合规管理”的必然趋势，劳动争议高发类型数据展示。
2、角色重塑：明确中层干部在劳动风险防控中的“前端哨兵”、“调查员”、“证据收集者”关键角色。
3、案例分享：某化工企业因车间主任一句口头辞退，导致公司赔偿20万的惨痛教训。
二、《劳动争议司法解释（二）》核心条款精讲及适用要点
1、《劳动争议司法解释（二）》出台的背景及导向
2、用工主体责任穿透：司法解释（二）第一条、第二条
(1) 解析
(2) 法律依据
(3) 案例
(4) 操作风险规避
3、关联用工劳动关系认定：司法解释（二）第 三 条
(1) 解析
(2) 法律依据
(3) 案例
(4) 操作风险规避
4、劳动合同续订及次数累计：司法解释（二）第十条、第十一条、第八条
(1) 解析
(2) 法律依据
(3) 案例
(4) 操作风险规避
5、服务期违约与特殊福利：第十二条
(1) 解析
(2) 法律依据
(3) 案例
(4) 操作风险规避
6、竞业限制主体、范围与地域限制
(1) 解析
(2) 法律依据
(3) 案例
(4) 操作风险规避
7、违法解除之继续履行的裁量：司法解释（二）第十六条
(1) 解析
(2) 恢复劳动关系争议案件的抗辩思路
8、职业病解雇前提：司法解释（二）第 十 七 条
(1) 解析
(2) 法律依据
(3) 案例
(4) 操作风险规避
9、关于超龄人员用工：司法解释（二）第二十一条
(1) 解析
(2) 法律依据
(3) 案例
(4) 操作风险规避
第二部分：实务操作——劳动用工全流程风险防控
一、招聘环节风险防控
1、招聘条件的合法合规设置相关法规
2、招聘条件设置要点
案例：招聘条件的“歧视性肿瘤”
案例：未履行告知义务被新员工告上法庭 ，企业冤枉吗？
二、试用期环节风险防控
1、试用期解除劳动关系法规条件
2、仲裁判决核心要点
3、试用期被证明不符合录用条件如何进行合法解除？
案例：以试用期不符合录用条件解除劳动关系仲裁
4、用人部门“建议延长试用期一个月”存在什么风险？
三、劳动合同履行环节风险防范
1、加班管理
(1) 加班的认定
(2) 加班的举证责任
(3) 加班工资的确定
(4) 加班及加班费常见问题及处理建议
Ø 实行计件工资制的劳动者，是否可以不支付加班费？
Ø 用人单位在日常经营管理中，对于值班和加班的管理要点
案例：员工加班费认定劳动纠纷
2、各种假期管理中的法律风险
(1) 杜绝员工泡病假
(2) 年休假最容易踩的坑
(3) 用人部门与人力资源如何协同进行年休假管理
案例：未休年休假的劳动纠纷
3、绩效考核管理的用工风险
(1) 如何做，考核结果更能得到法律支持
(2) 业绩考核解除合同，需要具备的条件
(3) 绩效考核结果员工不签字，如何保证法律效力？
案例：绩效不合格解除劳动关系的纠纷
工具：绩效改进表
4、调岗的风险防范
(1) 调岗条件
(2) 调岗操作要点
案例：调岗不当引起的仲裁
场景练习：因生产线调整，需要将一名老员工从A车间调至B车间，员工不同意，如何沟通？
5、违纪处理的风险防范
(1) 《员工手册》、《规章制度》建立对管理者管人、用人的好处
(2) 员工手册奖惩撰写要点
(3) 《员工手册》、《规章制度》进行违纪处理流程及要点
案例：某企业使用严重违纪解除劳动关系，最后成违法解除
案例：某企业用《员工手册》严重违纪零成本解除劳动关系
小组练习：制定严重违纪的行为
练习：将“消极怠工”这一模糊表述，转化为车间可量化、可考核的具体条款
6、工伤处理
(1) 工伤认定
(2) 工伤发生处理流程及要点
(3) 工伤员工合同到期，企业是否能单方面终止合同？
(4) 大学生暑期兼职受伤，算工伤吗？
四、劳动合同解除/终止环节风险防范
1、离职规范管理法律风险防范
(1) 离职要求及注意事项
(2) 离职规范管理具体2个措施
(3) 办理员工离职手续注意6个事项
(4) 对不辞而别员工的处理5步骤
案例：不辞而别员工劳动争议
2、劳动合同终止风险防范
(1) 终止条件
(2) 终止合同，用人部门与人力资源如何协同完成
案例：动合同终止操作不当，带来的劳动争议
案例：仲裁判决研讨
第三部分：合法解除劳动合同的条款、证据链、操作流程及要求
1、劳动合同的解除3种类型
2、协商解除劳动合同注意点
3、劳动者单方解除劳动合同的13种情形
4、用人单位解除劳动合同的14种情形
案例：仲裁判决研讨
5、不同解除劳动合同场景证据链要求及清单
6、解除劳动合同操作流程及要求
场景演练：合法解除不胜任、严重违纪员工、岗位优化员工
7、解除劳动关系注意事项（规则、温度、平衡）
8、解除劳动关系谈判策略，用人部门与人力资源如何打配合战？
工具：解除谈话话术、表单
第四部分：企业人力资源合规管理体系的构建方法与实施路径
一、完善的制度体系——“有法可依”
1、是什么？
2、人力资源、用人部门参与角色及分工
二、规范的流程体系——“有章可循”
1、是什么？
2、人力资源、用人部门参与角色及分工
小组练习：建立处理员工违纪流程图
三、清晰的证据链——“有据可查”
1、是什么？
2、人力资源、用人部门参与角色及分工
讨论：有哪些收集证据的方法：场景+方法
场景练习：发现员工在禁止吸烟的厂区吸烟，当场如何处置？谈话笔录怎么写？
工具：关键事件面谈记录
四、构建方法
1、人力资源部工作
2、用人部门工作
五、实施路径
1、内部风险诊断
2、立制与优化
3、程序合法化+培训宣贯+签字
4、运行监督
小组练习：生成一份公司内部开展人力资源合规管理体系的构建的计划表
五、车间等一线部门在员工关系管理中的常见问题与应对策略讨论
1、老师傅不服管，顶撞班组长怎么办？
2、员工之间打架斗殴，现场如何处理？
3、其他一线员工关系管理问题互动
