课程背景：
在国企三项制度改革持续深化的大背景下，“定岗、定编、定员” 是落实人事、劳动、分配制度改革，实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的重要前置基础。国企改革要求层层落实新型经营责任制，实现“人人头上有指标、人人肩上扛责任”。而这一目标的实现，必须以清晰的岗位设置、合理的编制核定、精准的人岗匹配为前提——岗位不清则责任不明，责任不明则考核无效。
国务院国资委《关于深化国有企业三项制度改革的意见》明确要求国有企业“科学设置岗位、严格核定编制、规范定员标准”，将三定工作作为健全市场化经营机制的基础性工程。只有做实三定，才能真正实现“能者上、庸者下、优者奖、劣者汰”。管理人员对三定工作理解存在偏差，容易出现重形式轻实效、岗位边界模糊、编制简单拍脑袋、三定与考核脱节等问题。本次贯彻性专项培训，引导管理层掌握三定全流程工作逻辑，夯实组织管理基础，提升组织人效。
课程收益：
Ø 统一改革认知，厘清政策与工作逻辑，理解定岗、定编、定员内在逻辑关系，建立正确工作思维。
Ø 掌握岗位‑编制‑人员全链条实操，学会运用岗位拆解四步法、岗位合并 / 拆分 / 撤销判断标准、六大定编方法、人岗匹配评价工具
Ø 打通三定与绩效闭环，学会风险可控落地实施
课程时间：1天，6小时
课程对象：管理人员
课程方式：讲解、课堂互动、案例、小组讨论
课程大纲
一、为什么要做“三定”
1.三项制度改革的时代背景与政策要求
(1) 国企三项制度改革（劳动、人事、分配）的核心逻辑
(2) 从“三定”到“五定”的政策演变
(3) “控机构、控岗位、控总量、控总额、控招录”的改革方向
2.三定工作常见误区警示
二、三定标准定义、实施思路
1.什么是“三定”
(1) 定岗：确定岗位设置（做什么）
(2) 定编：确定岗位编制（多少人）
(3) 定员：确定岗位人员（谁来做）
2. 三定整体实施基本思路
三、组织架构设计
1.组织架构设计的基本原则
2.组织架构设计的四种主要形式
（1）按职能、流程的直线制
（2）按产品的事业部制
（3）按地区（市场、客户）的事业部制
（4）按项目制的矩型结构
案例：组织架构设计--岗位优化
四、定岗——基于部门职责的岗位拆解与组合
1.定岗的基本逻辑：从部门职责到岗位职责
2.岗位拆解的四步法（实操工具）
第一步：梳理部门职责清单——明确本部门“要做什么”
第二步：分解关键业务活动——每项职责对应哪些具体工作
第三步：识别岗位设置需求——哪些活动可以合并为一个岗位
第四步：确定岗位职责边界——岗位与岗位之间不重叠、无遗漏
3.岗位合并、拆分、撤销情景
(1) 可合并岗位
(2) 可拆分岗位
(3) 可撤销岗位
练习：基于本部门现有正式部门职责，输出初步岗位清单
3. 岗位优化三种策略
(1) 组织架构优化
(2) 业务流程优化
(3) 职能职责优化
5.标准化岗位说明书落地撰写
（1）模板介绍
（2）撰写要点
案例：技术部门基于既有部门职责做岗位拆解与重组
五、定编——科学核定岗位编制
1.定编的基本原则与影响因素
2. 定编的六种常用方法
(1) 劳动效率定编法
(2) 业务数据定编法
(3) 行业比较定编法
(4) 比例定员法
(5) 岗位定员法
(6) 预算控制法
案例：项目制技术岗位工时负荷法定编实操
练习：本部门岗位编制测算思路
六、定员——实现人岗匹配
1.定员的核心：人岗匹配
2.定员的方法
(1) 坚持“岗能匹配、绩优优先、人尽其才、动态调整”
(2) 建立科学人员评价体系
① 任职资格
② 人才盘点
3.富余人员、不适岗人员的合规处置方式
(1) 内部调岗
(2) 待岗优化
(3) 竞聘上岗
(4) 末位调整
七、“三定”与绩效考核的衔接
1. 绩效指标来源
2. 各岗位考核指标提取实操方法
(1) 指标撰写公式
(2) 指标选择
3. 定目标（定性、定量），目标三赢要求
4. 定权重
5. 定评价标准
练习：根据岗位职责说明书提炼岗位关键绩效指标，并完成绩效考核表制定
