一、课程背景
2026 年是"十五五"开局首年收官，也是国企改革深化提升行动成果固化的关键节点。12 月的国央企人力资源部门，桌上通常压着三样东西：一份要报党委会的年度总结、一份要报集团人力资源部的 2027 年规划、一份要报财务的编制及人工成本测算。三者口径不同、时限不同、审稿人不同，却共用一套数据、一支人马、两周时间。
多数团队卡在同一个地方：数据拿不出来、结论立不起来、举措落不下去。年度总结变成台账汇编，"完成了、推进了、开展了"堆满篇幅；规划纲要变成去年的翻版加几个新词。上级一问"今年人效提升了多少、增量从哪来""明年靠什么支撑经营目标"，答不上来。
本课程不教写作技巧，教的是"复盘—解码—成文—过会"这条完整作业链怎么用 AI 跑通。两天时间，学员用自己单位的脱敏台账、报表、经营目标摘要做素材，在 WorkBuddy 及国产合规大模型上依次完成数据复盘、战略解码、总结成文、规划成文、汇报呈现五步。带走的不是笔记，是一套能直接进审稿流程的稿子、一套能复用的提示词库。
AI 只出初稿，业绩认定、责任判定、人事安排一律由人定稿——这条红线贯穿两天全程。
二、课程对象
· 国央企及大型集团化企业人力资源部门负责人、分管副职。
· 人力资源部各模块主管及骨干：招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、组织人事。
· 分子公司人力资源负责人、HRBP、组织人事部门文字岗人员。
· 需向党委会、总经理办公会、集团总部做年度汇报的相关人员。
参训前提： 能获取本单位可脱敏使用的年度工作台账及指标数据；无需 AI 使用基础，课堂从登录操作教起。
三、培训时长及形式
· 时长： 2 天，每天 6.5 小时。
· 形式： 实战工作坊。讲解示范30%，实操演练及点评70%。
· 场景配置： 60+个实战场景，其中课堂精讲 47 个（含 7 次现场实操），扩展知识库 16 个（课后按需提取，不占课堂时间）。
· 分组方式： 按 4–6 人分组，同单位学员同组，便于共用素材及互审稿件。
四、课程亮点
1. 全流程贯通，不切成知识点： 数据复盘、战略解码、举措设计、成文过会一条链走完，杜绝"总结写完就丢、规划另起炉灶"。
2. 紧贴国央企语境： 场景围绕党委会前置研究、三项制度改革、工资总额预算管理、"十五五"人才规划中期任务等真实议题设计，案例及素材全部按国央企 HR 共性场景定制。
3. 合规红线前置到第一课： 员工隐私脱敏、经营数据不上云、AI 生成内容三级判定，先把底线立住再谈提效，全程投喂前脱敏、生成后复核。
4. 边讲边练边产出： 7 次现场实操，每次都有明确交付件及验收标准，两天累计实操及点评 580 分钟。
5. 获得岗位定制提示词库： 训后交付覆盖总结规划全链路的提示词模板、指标口径字典、文稿骨架及审校清单。
6. 训后 30 天 AI 陪练支持： 社群打卡、每周答疑、稿件互评，确保课堂成果真正变成送审稿。
五、课前预备任务（开课前一周下发）
1. 环境准备： 自带笔记本电脑，安装任意 3款国产大模型账号，完成一次登录测试。
2. 素材一（必带）： 本单位 2026 年度工作台账或月度工作记录，脱敏后整理为电子文档，篇幅不限。
3. 素材二（必带）： 本单位 2024–2026 年人力资源核心指标数据，含招聘、培训、绩效、薪酬、人员结构，脱敏处理。
4. 素材三（建议带）： 公司 2027 年经营目标草案或"十五五"规划相关摘要一份，脱敏处理。
5. 素材四（建议带）： 上一年度总结报告或规划纲要成稿一份，用于课堂骨架比对及改写演练。
6. 脱敏要求： 人名、身份证号、具体薪酬数额、干部任免信息、未公开经营数据一律替换或区间化；无法脱敏的材料不带入课堂。
六、两天成果清单
序号 | 成果件 | 产出时点 | 验收标准 |
1 | 《2026 年度人力资源数据复盘表》 | 模块二 | 核心指标口径统一、三年数据可比、异常项有归因说明 |
2 | 《问题清单及根因分析表》 | 模块二 | 问题按制度、流程、能力、资源四类归因，每条有改进指向 |
3 | 《2027 年重点任务框架及项目清单》 | 模块三 | 承接经营目标、含目标值及责任部门、分必做应做可缓三档 |
4 | 年度总结报告主体三章成稿 | 模块四 | 总体情况、主要成效、存在问题三章成文，成效条数均有数据支撑 |
5 | 《2027 年规划纲要》五段式骨架 | 模块四 | 五段齐备、目标可考核、重点任务配里程碑 |
6 | 15 页汇报 PPT 大纲及答辩口径卡 | 模块五 | 每页有结论句、预判 20 条追问并配应答口径 |
7 | 个人提示词库及 30 天行动计划 | 模块六 | 提示词按四类归档、计划含首周动作及复盘节点 |
七、二级大纲目录（2 天 / 63 个实战场景）
模块一：认知升维、合规立规 —— 工具上手及写作红线（1.5 小时 / 9 个场景）
模块学习目标： 完成 WorkBuddy 登录及首次文件上传，掌握提示词五要素法，筑牢数据脱敏及涉密不上云底线，建立"AI 出初稿、人做判断"的协作范式。
课堂精讲（含现场实操）：
1. WorkBuddy 核心功能及操作路径：讲解文件上传、长文档处理、资料库调用、多轮追问四项功能，现场完成登录及首次上传。
2. 总结规划场景的能力边界：厘清 AI 可做资料归纳、结构搭建、语言润色，不可替代业绩认定及责任判定。
3. 提示词五要素法实战：按角色、背景、目标、任务、输出要求五段式下达专业指令，杜绝"帮我写个总结"。
4. 员工及经营数据脱敏实操：掌握姓名、身份证号、薪酬、编制、干部信息的掩码、替换、虚拟化处理技巧。
5. 涉密不上云红线及三级判定：明确未公开改革方案、干部任免、工资总额测算不进外部模型，按可直接用、须复核、禁止用分级复核。
6. 总结稿常见 AI 味病症诊断：识别空话套话、机械排比、数据无源、逻辑断链四类通病及改写方向。
7. 现场实操：用五要素法写出第一条"年度总结结构生成"提示词，完成一组脱敏数据演练并组内互评。
扩展知识库（课后按需提取）：
8. 国产大模型分工及工具选型：DeepSeek、Kimi、通义千问、豆包按长文本、逻辑推理、多模态差异化分工及组合用法。
9. HR 年度总结规划高频场景全景图：按数据复盘、战略解码、举措设计、成文过会四条线铺开提效切入点。
模块二：盘清家底、数据说话 ——2026 年度复盘及数据底盘搭建（2.5 小时 / 13 个场景）
模块学习目标： 把散落在台账、报表、系统导出中的年度数据整理成口径统一、可追溯、能归因的复盘底盘，为总结提供硬支撑。
课堂精讲（含现场实操）：
10. 年度工作台账归集及结构化：将周报、月报、会议纪要、审批记录批量整理成分类台账，解决想不起干了啥。
11. HR 核心指标口径字典编制：统一招聘达成率、培训覆盖率、人均效能、人工成本率等指标定义及取数口径。
12. 数据复盘四步法：按取数、比对、归因、结论四步推进，统一各模块复盘路径，避免各写一套、口径打架。
13. 人工成本及薪酬数据复盘示范：拆解工资总额执行率、人均成本、薪酬结构占比，定位超支及结构性矛盾。
14. 人效指标纵横对比示范：拉通近三年数据、分子公司之间、行业对标值，生成人效趋势及差距说明。
15. 数据异常项排查及归因：AI 辅助定位波动异常指标，列出可能成因清单，供人工逐项核实。
16. 复盘结论提炼及亮点萃取：从数据中提炼 3 至 5 条可写进总结的硬结论，每条配数据支撑及事实例证。
17. 问题清单及根因分析：按制度、流程、能力、资源四类归因，形成问题、根因、影响三列清单。
18. 现场实操：输入脱敏年度台账及指标数据，生成《2026 年度人力资源数据复盘表》及问题根因清单。
扩展知识库（课后按需提取）：
19. 招聘配置数据复盘：解析招聘完成率、周期、渠道转化、关键岗位到岗率，定位招不到、留不住的环节。
20. 培训发展数据复盘：分析覆盖率、学时结构、认证通过率、训后转化，区分办了班跟见了效。
21. 绩效管理数据复盘：复盘考核覆盖率、分布结构、低绩效改进完成率，识别考核虚化、轮流坐庄问题。
22. 人才队伍结构分析：按年龄、学历、职称、关键岗位继任情况做结构化盘点，生成队伍结构诊断。
模块三：解码战略、对齐经营 ——2027 年规划的需求推导（2.5 小时 / 12 个场景）
模块学习目标： 把公司"十五五"规划、年度经营目标、党委会决议解码为 2027 年人才需求，让规划承接战略，而不是承接去年的计划。
课堂精讲（含现场实操）：
23. "十五五"人才规划中期任务拆解：将规划纲要中期目标拆为 2027 年可考核任务，形成任务分解表。
24. 经营目标人才需求翻译：输入营业收入、产能、项目布局目标，推导人员规模及队伍结构需求。
25. 业务部门一把手访谈提纲生成：围绕业务打法、能力缺口、用人节奏生成访谈提纲及追问话术。
26. 关键岗位人才缺口预测：按业务量、人均效能、自然减员测算缺口，形成关键岗位缺口预测表。
27. 2027 年重点工作候选清单：生成 10 至 15 项候选举措，标注业务价值、投入、风险、责任部门。
28. 举措优先级排序及资源测算：用价值难度矩阵筛选，形成必做、应做、可缓三档清单。
29. 规划目标量化及考核指标设计：为每项重点举措配置可量化目标值、里程碑及考核方式。
30. 现场实操：输入脱敏经营目标及盘点结果，生成《2027 年重点任务框架及项目清单》并组内互审。
扩展知识库（课后按需提取）：
31. 组织及岗位体系适配性诊断：结合业务调整方向，输出部门职责、岗位设置、编制增减的调整建议。
32. 人才盘点九宫格结果应用：把盘点结果转成继任计划、培养计划、退出计划的分类处置方案。
33. 干部人才梯队建设方案设计：围绕年轻干部、专业人才、技能人才三类队伍设计梯队路径及培养举措。
34. 三项制度改革年度动作设计：围绕干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减设计年度落地动作。
模块四：成文立骨、依规行文 —— 总结报告及规划纲要撰写（3 小时 / 14 个场景）
模块学习目标： 掌握国央企总结报告及规划纲要的文体规范、结构骨架、语态要求，完成总结主体三章成稿及规划五段式骨架。
课堂精讲（含现场实操）：
35. 年度总结报告标准骨架搭建：按总体情况、主要成效、存在问题、下一步打算四段式搭骨架，贴合审阅习惯。
36. 成效部分写法改造：把完成了、推进了改写成做法加数据加效果三段论，让每条成效站得住。
37. 问题部分分寸把握：按客观不推责、具体不空泛、有解不抱怨三条原则生成问题表述及改进指向。
38. 规划纲要五段式结构设计：按形势判断、总体思路、目标指标、重点任务、保障措施成文，配套任务清单。
39. 规划目标表述规范化：把模糊表述改成可考核的量化表述，避免进一步提升、持续加强一类空话。
40. 公文语态及用词规范校核：按国企行文习惯校核称谓、层级、序号、时间、单位、金额的规范写法。
41. 去 AI 味改写实操：清除机械排比、虚假衔接、形容词堆砌，还原干练务实的企业语态。
42. 数据表述及图表说明撰写：为每个关键数据配口径说明及变化原因，做到数出有据、变出有因。
43. 总结规划衔接段撰写：写出承上启下的过渡段，说明 2026 年问题如何在 2027 年举措中闭环。
44. 全文交叉校验及一致性检查：核对总结及规划的数据、口径、表述一致性，消除自相矛盾。
45. 现场实操 A：完成总结报告总体情况、主要成效、存在问题三章成稿，讲师逐组抽段落讲评。
46. 现场实操 B：完成规划纲要五段式骨架及重点任务清单，逐项核对目标是否可考核。
扩展知识库（课后按需提取）：
47. 配套附件三件套生成：指标完成情况表、重点任务清单、编制及人工成本测算表的格式及撰写要点。
48. 不同报送对象的版本适配：党委会版、集团人力资源部版、财务测算版的详略取舍及口径差异。
模块五：过会答辩、稳稳落地 —— 汇报呈现及追问应对（2.5 小时 / 10 个场景）
模块学习目标： 把书面稿转成能讲、能看、能答的汇报版本，经得住党委会及总办会追问，把规划变成共识及资源。
课堂精讲（含现场实操）：
49. 汇报主线及核心观点提炼：从长稿中提炼一页纸主张，明确去年干成什么、明年要什么、要多少资源。
50. 汇报 PPT 分页结构设计：按结论先行、数据佐证、问题直面、举措清晰四原则设计 12 至 15 页结构。
51. 关键页文案精修：把长段落压成一句话标题加三行支撑，做到不看讲稿也能讲清。
52. 数据页图表选型及呈现建议：按趋势、结构、对比、归因四类选图，避免图表堆砌及误读。
53. 汇报讲稿及口播版撰写：生成 8 分钟、15 分钟两个时长版本讲稿，标注停顿点及强调点。
54. 领导关切预判及应答口径：预判编制、成本、人效三类追问，生成有据有节的应答口径。
55. 现场实操：生成 15 页汇报 PPT 大纲及答辩口径卡，分组并行做 5 分钟模拟汇报并接受追问。
扩展知识库（课后按需提取）：
56. 争议问题预案设计：针对增编、涨薪、考核调整等敏感议题，准备数据支撑及替代方案。
57. 上会材料规范自查清单：核对议题名称、汇报要素、附件完整性，避免因格式问题被退回。
58. 汇报后任务落地分解：把会议决定转成任务台账，明确责任人、时限、交付物。
模块六：长效固化、持续提效 —— 提示词库及 AI 工作流沉淀（1 小时 / 5 个场景）
模块学习目标： 把两天成果固化为可复用的提示词库、模板包、工作流，确保 2027 年全年复盘规划不再从零开始。
课堂精讲（含现场实操）：
59. 个人提示词库整理及命名规范：按场景、模块、用途三级命名，形成随手可取的指令资产。
60. 总结规划模板包固化：把本次产出的骨架、表格、口径字典整理为标准模板包，供全部门复用。
61. 30 天 AI 提效行动计划制定：明确首周必做场景、预期节省工时、复盘节点，签署落地承诺。
62. 现场实操：搭建部门"年度总结规划 AI 助手"，完成提示词库归档及 30 天行动计划签署。
扩展知识库（课后按需提取）：
63. 部门 AI 协作工作流及季度复盘机制：明确谁取数、谁生成、谁复核、谁审定，形成季复盘、半年小结、年度总结节奏。
