课程背景
激发人才创新活力
贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造方针，深化人才发展体制机制改革，全方位培养、引进、用好人才，充分发挥人才第一资源的作用。
——十四五政府规划报告
教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势。
——二十大习主席讲话报告
新质生产力是创新主导作用，摆脱传统经济增长方式，生产力发展路径，具有高科技、高效能、高质量的特征，符合新发展理念的先进生产力质态，它由技术革命性突破，生产要素创新型配置，产业深度转型升级而催生，以劳动者、劳动资料、劳动对象及其优化组合的跃升为基本内涵，以全要素生产率大幅提升为核心标志，特点是创新，关键在于质优，本质是先进生产力。新质生产力下的人效管理提升，体现在人力资本的高知识、高能力、高意愿的特征，由人才密度创新配置、人才技能成熟转型升级、人才敬业度大幅提升，特点在于人才密集，关键是人才技能突破，本质是通过释放和激发人的键能，成就企业的人力资源效能。
本课程从关键人才梯队建设与新质生产力的关系着手，提出创新人才胜任力盘点与梯队建设的最佳实践——基于人才胜任模型的人才梯队创新建设。帮助成长型企业建立个性化、针对性的后备人才培养发展体系，解决企业未来发展的人才储备和培养问题。通过培训为企业打造一批熟悉人才梯队，树立人才是企业未来发展第一战略资源的思维，建立重视人才、是别人才、培养人才、用好人才的意识。
课程收益
结果1：测评关键岗位人才素质能力-完成一次人力资源测评盘点。
结果2：清晰组织整体人才能力现状-掌握人才盘点报告解析方法。
结果3：掌握人才胜任标准建构方法-构建样本岗位胜任任职标准。
结果4：营造人才适应的文化氛围-构建关键人才梯队的学习地图。
结果5；提出关键人才职业提升建议-提供完整的人才识别与分流方法。
课程特点：
l 标杆人才可视化：解码人才价值
l 胜任标准工具化：构建人才标准
l 培训管理赋能化：萃取学习地图
l 人才创新数字化：重构人才效能
课程结构：
培训对象
l 企业中、高层领导者、人力资源总监、培训部门负责人等
授课方式
l 课程讲授、案例分析，工具演练 ；
课程时间
课程12小时/2天 。
课程大纲
导论：中国式现代化新质生产力——关键人才梯队建构
一、为什么需要建设新时代关键人才梯队
二、企业人力资源发展与人才梯队建设
1. 人力资本
2. 核心竞争力
3. 人才梯队优化与人力资本辩证关系
三、解决企业人力资源转型重要举措——人才盘点
1. 传统人力资源的六大功能模块解析
2. 人力资源发展历程与转型桎梏
3. 三支柱模式与数字化人力资本升级关系
四、国家十四五人才战略与企业人才梯队建设
1. 人才企业第一资源
2. 人才梯队职业通道
3. 人才梯队学习地图
4. 人才梯队薪酬通道
五、人才盘点识别与梯队建设中工作流程与工作职责
案例赏析：著名企业的识才提效-人才梯队建设案例
第一部分 企业人才梯队规划-一盘
一、 人才梯队体系设计——企业核心五类人才梯队建设
1、关键岗位人才梯队建设（基于岗位）
2、 关键人才后备梯队建设（基于人才）
3、 管理岗位人才梯队建设（基于岗位）
4、 技能类人才梯队建设（基于专业）
5、通道层级人才梯队建设（基于层级）
6、设计人才梯队种类的原则和方法
二、继任人才必备的四个标准
1、继任人才核心要素之一：关键特质
2、继任人才核心要素之二：领导力/胜任力
3、继任人才核心要素之三：任职资格要求
4、继任人才核心要素之四：以往工作绩效
分析：企业人才职业发展通道现状与误区。
第二部分 构建关键人才梯队的岗位人才标准 -二明
一、关键人才梯队岗位标准的内容：
基本条件、岗位经历与经验、胜任力、绩效标准、职业规范等
二、构建胜任素质模型指导方针与关键环节
1、不同发展阶段的企业如何选择核心胜任力
2、不同战略背景的企业如何选择核心胜任力
三、胜任力模型构建的五个步骤
1、定义绩效标准
2、确定效标样本
3、获取胜任数据
l 互动2：行为事件访谈法——4D-STAR访谈八阶段技术演练（15分钟）
l 工具：编码字典应用
l 方法：德尔菲法应用
l 表单：访谈表单应用
4、建立胜任模型
l 互动3：胜任力素质结构表填写练习。（20分钟）
l 方法：团队共创
l 萃取：等级划分
5、验证胜任模型
l 模型再造
l 培训验证
l 评估分析
分享：掌握企业人才企业胜任力识别构建五步法。
第三部分 关键人才梯队评估与甄选 三萃
一、根据关键岗位的素质要求（知识、技能、行为），开发测评工具
1、胜任力测评方法：BEI结构化面谈、360度测评、标准化在线测评、评价中心
2、四类素质测评：专业知识与技能/管理与人际技能/心理胜任素质/职业操守素质
3、关键岗位的候选继任人与现职岗位人才测评的差异
4、不同关键岗位的测评方法及工具匹配
二、 关键岗位候选继任人评估与选拔
1、对岗位角色的认知和理解
2、继任岗位的意愿和兴趣测评
3、敬业度测评
4、候选继任人胜任素质测评
5、绩效评价
三、 根据盘点结果建立关键储备人才库
1、九宫格与关键储备人才盘点
2、关键储备人才库的建立
3、关键储备人才动态盘点
演练：企业人才结构分析与梯队模型
四、九宫格与人才胜任力应用技巧
1、企业四大类人才分流
人力资本
人力价值
人力成本
人力资源
2、九宫人才流动图分析
l 1号人力成本解聘预警分析
l 2-3号人才资源培养分析
l 6号人力资源用工技巧
l 4号人才流动和轮岗技巧
l 5-7-8人力资本的分析
l 9号人力价值流失预警
3、三类人才池应用
l 储备人才库
l 潜质人才库
l 适配人才库
互动4：企业人才胜构分析与培训、晋升、甄选、激励等应用技巧。（10分钟）
第四部分 构建关键人才梯队培养机制-四赋
一、设计人才梯队的发展模式
1、人才梯队培训项目设计
2、开发梯队岗位认证课程体系
3、内部导师培养与外部导师开发
二、 制定符合梯队人才发展的多样化培训策略
1、课堂培训
2、工作体验
3、教练辅导
4、自我提升
5、复盘与反思（从失败中学习）
演练：人才培养方法导师制应用
演练：人才培养方法读书会应用
演练：人才培养方法轮岗法应用
三、人才梯队培养类型与优缺点
1、问题解决型团队
2、自我管理型团队
3、跨部门型团队
4、学习型团队
5、虚拟团队
分享：新时代企业关键人才学习地图建构
